Par l'introduction de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes, notre gouvernement veut faire des différences de rémunération entre hommes et femmes un élément à part entière de la concertation sociale. Ici, la concertation interprofessionnelle n'est pas la seule visée ; la concertation sectorielle l'est également, et plus encore, la concertation au sein de l'entreprise. Par ce biais, nous voulons vous tenir informé de ce que vous devez faire, en tant qu'employeur, pour être en conformité avec cette réglementation.

1. Analyse de la structure de rémunération

2. Quels employeurs ?

3. Analyse tous les 2 ans

4. Modèles de document

5. Déroulement ultérieur

6. Médiateur

La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes oblige les entreprises à établir tous les 2 ans une analyse détaillée de la structure de la rémunération au sein de l'entreprise. Le but de cette analyse est de déterminer si la politique de rémunération menée est neutre sur le plan du genre, en d'autres termes, si les hommes et les femmes au sein de l'entreprise gagnent la même chose pour le même travail. S'il apparaît qu'une inégalité entre les hommes et les femmes existe, l'employeur et la délégation du personnel doivent dresser ensemble un plan d'action afin de la résoudre.

Cette analyse fait partie d'un rapport qui doit être transmis tous les deux ans au Conseil d'entreprise (ou, à défaut, à la délégation syndicale).

Les employeurs qui emploient habituellement une moyenne d'au moins 50 travailleurs, sont tenus d'établir ce document d'analyse. Ce comptage s'effectue conformément au calcul du seuil pour les assurances sociales qui a lieu tous les 4 ans.

Tout client d'Acerta qui doit établir ce rapport en est informé. 

Tous les deux ans, les entreprises concernées doivent effectuer une analyse qui se rapporte donc aux 2 exercices précédents. La toute première analyse se rapporte à titre exceptionnel à 1 exercice, à savoir l'exercice qui se termine en 2014. Ensuite, l'analyse devra avoir lieu tous les deux ans.

Le législateur a créé 2 modèles de document sur la base desquels l'analyse doit être établie. Selon la taille de l'entreprise, vous devez soit remplir le formulaire abrégé, soit le formulaire complet.

• L'employeur d'une entreprise qui emploie habituellement une moyenne d'au moins cent salariés, sera tenu de remplir le formulaire complet.
• L'employeur d'une entreprise qui emploie habituellement une moyenne d'au moins cinquante salariés, sera tenu de remplir le formulaire abrégé.

 Acerta vous fera parvenir une lettre d'accompagnement, afin de vous aider à compléter le formulaire.

• Manuel pour remplir le formulaire complet
• Manuel pour remplir le formulaire abrégé

Comme mentionné, le rapport doit être transmis au Conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale, s'il n'y a pas de Conseil d'entreprise. Ceci doit avoir lieu dans les trois mois qui suivent la clôture de l'exercice comptable. Dans ce même délai de trois mois, le Conseil d'entreprise (ou la délégation syndicale) doit discuter du rapport d'analyse. Il doit donc recevoir le rapport au moins 15 jours avant l'assemblée lors de laquelle le rapport sera examiné.

S'il s'agit d'une société, cette assemblée doit obligatoirement avoir lieu avant l'assemblée générale à laquelle les associés se prononcent sur la gestion et les comptes annuels.

Le Conseil d'entreprise ou la délégation syndicale doit alors juger, sur la base du rapport d'analyse, si un plan d'action doit être établi ou non. Si tel est le cas, cela signifie que la neutralité sur le plan des genres n'est pas respectée au sein de l'entreprise. Le rapport d'analyse suivant devra donc faire rapport la progression de ce plan d'action.

Sur proposition du Conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, l'employeur peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Cette personne propose si nécessaire l'établissement du plan d'action et est l'interlocuteur pour le travailleur qui estime être victime d’une inégalité de traitement en matière salariale

^{Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial, M.B. 28 août 2012.}

^{A.R. du 25 avril 2014}

^{A.M. du 25 avril 2014}