La saison des festivals a débuté. Il y a probablement des festivaliers parmi vos travailleurs. Mais que se passe-t-il quand ils se présentent au travail avec de petits yeux ou omettent simplement de se présenter ?
Quid du travailleur peu concentré le lendemain de veille ?
Un travailleur est lié par un contrat de travail. La loi oblige le travailleur à exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues, il doit agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par son employeur. Après un tel festival, le travailleur est-il épuisé au point de ne plus effectuer ses prestations correctement ? Peut-être est-il sous l'influence d'alcool, que faire ?
L’employeur peut suggérer au travailleur de prendre un jour de congé payé ou sans solde. Le problème est réglé si le travailleur est d'accord.
Que le travailleur doive ou ne doive pas rentrer chez lui, vous avez la possibilité de lui envoyer un avertissement lui rappelant qu'il doit se présenter au travail dans un état qui lui permette d'exécuter son travail de manière convenable. Si le scénario se répète après chaque festival et que le travailleur ignore les avertissements de l’employeur, ce comportement pourrait donner lieu à une sanction prévue au règlement de travail voire à un licenciement dans les cas les plus extrêmes.
Quid du travailleur absent ?
Le travailleur qui ne se présente pas au travail doit obligatoirement prévenir son employeur dans les plus brefs délais.
Il est malade ? Dans ce cas il lui faudra remettre à l’employeur un certificat médical si cette obligation est bien prévue au règlement de travail ou dans une cct.
Ce certificat médical n’est en principe plus obligatoire pour le premier jour d’une incapacité de travail et ce au maximum trois fois par an. Pour les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier en cours, il est possible de déroger à cette règle en mentionnant explicitement au règlement de travail ou dans une cct d’entreprise que le premier jour d’une incapacité de travail doit de toute façon également être justifié par un certificat médical. En l’absence d’une telle mention explicite au règlement de travail ou dans une cct en revanche c’est la règle générale qui s’applique. Il est donc conseillé aux employeurs de compléter correctement leur règlement de travail.
Si l’employeur doute de la maladie attestée par son travailleur, seule une visite du médecin contrôle pourra prouver le contraire.
Il veut prendre congé ? Une journée de vacances ne se planifie que moyennent l’accord entre l’employeur et le travailler (et le respect, le cas échéant, des règles de planification collective). Le travailleur ne peut donc pas décider de s’absenter comme bon lui chante. Les mêmes règles s’appliquent pour le congé sans solde.
Une sanction peut-elle être imposée au travailleur ?
Le règlement de travail doit mentionner les manquements que l’employeur peut sanctionner et les sanctions possibles, comme par exemple une remarque écrite ou un avertissement. Une sanction n’est donc possible que si celle-ci est prévue au règlement de travail.
L’employeur veillera à la proportionnalité de la sanction imposée. Dans certains cas, une mise en demeure préalable s’impose. Il doit également être tenu compte du délai légal de la notification de la sanction au travailleur : au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui du constat du manquement.
Cependant, la rémunération ne sera pas payée à un travailleur qui est absent une journée sans pouvoir justifier son absence par une maladie ou un congé pris dans les conditions précitées.
Dans toutes les situations, il sera conseillé d’envoyer un avertissement écrit au travailleur. En cas d’abus répétés démontrés, l’employeur peut envisager de licencier le travailleur. Un licenciement pour motif grave n’est pas contre qu’envisageable pour les cas les plus extrêmes et moyennant le respect de la procédure.