Transposition de deux directives Européennes : qu'est-ce qui va changer à partir d'octobre ?

L'Europe a publié en 2019 deux directives comportant des dispositions visant à améliorer les conditions de travail de vos travailleurs. Comme c'est toujours le cas, les directives européennes doivent être transposées en droit Belge. Cette fois, cela s'est fait par une combinaison de législation (deux lois et un arrêté royal) et de conventions collectives de travail conclues au Conseil national du travail. La transposition devait être effectuée avant août 2022, mais ce délai a été manqué de peu.

Les deux conventions collectives de travail ont été signées au CNT le 27 septembre. Les deux lois ont été approuvées par le Parlement le jeudi 29 septembre et ont été publiées, avec l’arrêté royal, au Moniteur Belge du lundi 31 octobre 2022. Ces nouvelles lois et l’arrêté royal entreront en vigueur le 10 novembre 2022.

Nous vous guiderons à travers les différentes dispositions afin que vous sachiez à quoi vous attendre. Vous trouverez ci-dessous un aperçu général. Nous développons les sujets les plus importants dans des articles séparés. Vous y trouverez également plus de détails concernant l’entrée en vigueur des nouvelles règles.

La première directive concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les parents et les aidants. Il s'agit de mesures destinées aux travailleurs qui souhaitent assumer des tâches de soins pour leur enfant ou un membre de leur famille. L'objectif est de faire en sorte que votre travailleur puisse mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

• Votre travailleur a la possibilité de demander un régime de travail flexible/une formule de travail flexible lorsqu'il veut s'occuper d'un enfant ou d'un membre de sa famille ou de son entourage qui a besoin de soins ou d'assistance pour une raison médicale grave.
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• Votre travailleur qui souhaite fournir des soins personnels ou un soutien à un membre de sa famille ou à un parent ayant besoin de soins ou de soutien importants pour une raison médicale grave aura désormais la possibilité de prendre jusqu'à cinq jours - consécutifs ou non - de congé d’aidant par année civile dans le cadre du crédit de congé existant pour des raisons impérieuses. Cela signifie que le ou les jours de congé d’aidant pris par votre travailleur seront déduits du nombre de jours de congé pour raisons impérieuses auxquels votre travailleur a droit cette année civile, pour un total de (au moins) 10 jours ouvrables par an. Ce congé d’aidant, qui peut être pris de manière flexible, vient compléter un certain nombre de congés existants dans le cadre de l'interruption de carrière visant à s'occuper d'un proche malade (par exemple, le congé pour aidant proche, le congé palliatif et le congé pour assistance médicale).
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• Des mesures de protection supplémentaires contre le licenciement sont prévues pour les femmes enceintes et les femmes qui ont accouché, ainsi que pour les travailleurs qui prennent un congé de naissance, un congé d’aidant, un congé d'adoption et d'autres formes de crédit-temps et d'interruption de carrière. Il s'agit notamment de :
  • L'extension de la protection existante contre le licenciement à tout acte de licenciement par l'employeur après l'expiration de la période de protection et pour lequel une certaine préparation a été faite pendant cette période ;
  • Une augmentation ou une introduction de l'allocation de protection.

Votre travailleur sera également protégé dans certains des cas susmentionnés si son contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire ou à durée déterminée n'est pas renouvelé. 
→ En savoir plus sur les modifications à la protection contre le licenciement ? Lisez cet article

• En cas de licenciement moyennant le paiement d’une indemnité de rupture d’un travailleur en interruption de carrière, l’indemnité devra être calculée sur base de sa fraction d’occupation initiale. En d’autres termes, si un employeur licencie un travailleur qui a réduit son temps de travail en vertu d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, l’indemnité de rupture doit être calculée sur base du temps de travail qu’il avait avant qu’il ne prenne son crédit-temps ou son congé thématique, ce qui risque donc de coûter bien plus cher aux employeurs.
  
  Cette nouvelle manière de calculer l’indemnité de rupture ne s’appliquera 10 jours après la publication des présentes dispositions au moniteur belge, et donc le 10 novembre.
  → Pour plus de détails concernant ce nouveau calcul, lisez cet article
   
• A partir du 10 novembre, des nouvelles causes de suspension du préavis seront applicables en cas de préavis donné par l’employeur. Il s’agit plus particulièrement du congé parental, du congé d’adoption, du congé pour raisons impérieuses, et du congé aidant.
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• Les travailleurs souhaitant prendre un congé parental doivent avoir été liés à l'employeur par un contrat de travail pendant 12 mois au cours des 15 mois précédant la demande. Les périodes antérieures en tant que travailleur intérimaire, quel qu'en soit le motif, auprès de l'employeur en sa qualité d'utilisateur et où le salarié accède ensuite à un emploi permanent seront comptabilisées pour le calcul de cette condition d'ancienneté.
   
• En outre, d'autres modifications ont été apportées au congé parental. Par exemple, l'absence de réponse de l’employeur à une demande du travailleur sera dans certains cas assimilée à un accord de l'employeur. Vous trouvez plus de détails ainsi qu’un aperçu de toutes les modifications concernant le congé parental dans cet article. 

La deuxième directive porte sur le droit à des conditions d'emploi transparentes et prévisibles. Ces mesures visent à améliorer les conditions de travail de vos travailleurs en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la flexibilité du marché du travail.

• Il y aura de nouvelles obligations pour fournir à vos travailleurs des informations en temps utile sur les aspects clés de leur relation de travail.
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• Des restrictions supplémentaires sont imposées aux périodes d'essai qui existent encore dans les contrats de travail pour l'exécution d'un travail temporaire, d'un travail intérimaire et d'un travail étudiant.
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• Vous ne pouvez pas interdire à vos travailleurs d'effectuer un travail en dehors de leur horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs, ni les traiter pour cette raison ne pas les traiter de manière défavorable, sauf dans le cas d'exceptions prévues par la loi. Ainsi, les travailleurs ont désormais un droit légal de cumuler plusieurs emplois.
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• Si votre travailleur doit suivre une formation nécessaire à l'exécution de son travail, vous devez la lui offrir gratuitement. La formation doit avoir lieu pendant les heures de travail, sauf si vous pouvez prouver que cela n'est pas possible. Dans tous les cas, le temps de formation compte comme temps de travail. Vous ne pouvez pas conclure une clause de formation sur ces cours de formation.
  → Pour plus de détails, lisez cet article
   
• Les travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté peuvent demander une forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Ce droit a été développé par les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail et a donné lieu à la convention collective numéro 161.
  → Vous pouvez lire tout cela ici
   
• Les conditions de travail des travailleurs à temps partiel variable seront plus prévisibles. Ils doivent être informés de leur programme de travail en temps utile. Si ce n'est pas le cas ou si vous programmez le travail en dehors de la période quotidienne ou un jour qui n'a pas été convenu comme jour ouvrable, votre travailleur peut refuser d'effectuer ces services. En outre, vous ne pouvez pas simplement annuler les services programmés. Si l'annulation intervient tardivement, vous devez néanmoins payer le service comme s'il avait été fourni. 
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• Il y aura un certain nombre de déclarations supplémentaires que vous serez obligé d'inclure dans le règlement du travail.
   
• Les travailleurs qui exercent les droits dont ils bénéficient en vertu de la législation de transposition sont protégés contre les traitements défavorables et le licenciement . 
  → En savoir plus sur les modifications à la protection contre le licenciement ? Lisez cet article

_{Sources :}

_{Loi transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne} 

_{Loi transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/ UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés}

_{Convention collective de travail numéro 161 du Conseil National du Travail concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, 27 septembre 2022, www.cnt-nar.be}

_{Convention collective de travail numéro 162 du Conseil National du Travail instituant un droit à demander une formule souple de travail, 27 septembre 2022, www.cnt-nar.be}