La pénurie sur le marché de l’emploi entraîne un pic du nombre de ruptures de contrat

En 2020, la crise du coronavirus a provoqué un certain attentisme sur le marché de l’emploi. Les Belges étaient moins enclins à quitter leur emploi en raison de l’incertitude économique. Quant aux entreprises, elles ont limité le nombre de licenciements grâce au filet de sécurité du chômage temporaire. Résultat : en 2020, les résiliations de contrats à durée indéterminée étaient 8 % moins nombreuses qu’avant la crise du coronavirus.

La situation est aujourd’hui tout autre. Entre janvier et septembre 2021, nous constatons une augmentation de 26,8 % du nombre de ruptures de CDI par rapport à la même période l’année dernière. Ces ruptures sont également sensiblement plus nombreuses si l’on compare avec la période préalable au coronavirus (2019) : +16,6 %. Précision importante : il ne s’agit pas d’une augmentation des licenciements, mais des mouvements sur le marché de l’emploi.

^{Illustration 1 : évolution des ruptures de contrat à durée indéterminée durant les 9 premiers mois de l’année​}

Qui prend l’initiative de mettre fin à un contrat à durée indéterminée ? Il semblerait que ce soient principalement les Belges. 1 départ sur 3 (33 %) intervient unilatéralement à l’initiative du travailleur. Dans 35 % des cas, travailleur et employeur se séparent d’un commun accord. Si l’on ajoute les fins de contrat pour départ à la pension ou RCC (tous deux avec la participation du travailleur), il apparaît clairement que le travailleur est à l’origine de la décision (ou y a participé) dans plus de 7 ruptures sur 10. Dans 17,5 % des cas seulement, le licenciement était purement à l’initiative de l’employeur.

^{Illustration 2 : ruptures de contrat à durée indéterminée, qui a pris l’initiative ?}

Laura Couchard, experte du centre ce connaissances d’Acerta Consult, indique : « Dans plus de sept cas sur dix, le travailleur est au moins impliqué dans la décision de mettre fin au contrat à durée indéterminée, un chiffre supérieur à la période précoronavirus. Autre élément frappant : les employeurs ont moins tendance à licencier. La pénurie sur le marché de l’emploi joue un rôle important à cet égard. Bon nombre d’entreprises remontent la pente après la crise du coronavirus et ont besoin de personnel pour croître, mais leurs postes vacants ne sont pas pourvus rapidement. Elles conservent donc le personnel qu’elles emploient déjà et sont moins enclines à licencier. Pour les travailleurs, la pénurie sur le marché de l’emploi constitue un atout : ils peuvent quitter leur emploi plus rapidement parce qu’ils sont sûrs de pouvoir trouver du travail ailleurs tant les offres d’emploi abondent. Enfin, de nombreux travailleurs plus âgés ont décidé de prendre leur pension (anticipée) souvent plus tôt que prévu en raison du coronavirus. »

Ce sont surtout les jeunes travailleurs qui mettent eux-mêmes fin à leur contrat fixe. Les travailleurs sont le plus à l’origine de la rupture de la relation de travail dans les tranches d’âge des 25-30 ans (45,6 %) et des 30-45 ans (43 %), des chiffres nettement supérieurs à la moyenne de tous les âges confondus (33 %). Les travailleurs en fin de carrière prennent moins l’initiative de mettre fin à leur contrat. Les 55-60 ans étaient 23,2 % à le faire en 2021, contre 3,7 % des 60-65 ans et 4 % des plus de 65 ans.

^{Illustration 3 : évolution des ruptures de contrat à durée indéterminée à l’initiative du travailleur durant les 9 premiers mois de l’année, par tranche d’âge}

Si l’on examine la relation entre les années d’ancienneté et les ruptures de contrats à l’initiative des travailleurs, il est frappant de constater qu’au cours des neuf premiers mois de 2021, ce sont surtout les travailleurs possédant entre un an et trois ans d’ancienneté qui ont été les plus nombreux à démissionner (41,7 %).

Laura Couchard poursuit : « Les travailleurs, et surtout les jeunes, quittent leur emploi en premier lieu, car ils sont persuadés de pouvoir trouver du travail ailleurs. Les nombreux postes vacants actuels renforcent évidemment cette conviction. En changeant de travail, ils cherchent à améliorer leur situation : un salaire plus élevé, mais aussi plus de flexibilité, de meilleures conditions de travail, etc. La plus grande flexibilité de cette dernière année et demie est considérée comme acquise. Les entreprises qui pensent pouvoir revenir en arrière risquent d’être mises sur le côté par le marché. Des horaires flexibles, un travail indépendant d’un lieu, plus d’autonomie... tant de critères devenus importants dans le choix d’un employeur. Se présenter comme un employeur stable et attrayant est désormais plus important que jamais. Pour conserver le personnel, une solide politique de rétention n’est plus un luxe superflu et les organisations doivent travailler leur “employer branding” pour attirer de nouveaux talents. De tels atouts permettront aux employeurs de reprendre le contrôle, surtout si le filet de sécurité du chômage temporaire est supprimé à la fin de cette année. »

^{À propos des chiffres}

^{Les données recueillies se basent sur les données réelles d’un ensemble de 260 000 travailleurs occupés auprès de plus de 40 000 employeurs du secteur privé auquel appartiennent aussi bien des PME que des grandes entreprises.}