Près de la moitié des travailleurs ignorent comment leur salaire est déterminé

Qui dit travail, dit salaire. En toute logique, les Belges devraient donc savoir comment leur salaire est déterminé. Ce n’est pourtant pas le cas : près de la moitié d’entre eux (45 %) ignorent sur quels critères se base leur employeur pour fixer leur salaire. Le reste des Belges, qui connaissent les critères appliqués en matière de salaire, indiquent que l’ancienneté est le facteur qui pèse le plus dans la balance. C’est d’ailleurs ce que la plupart des travailleurs désirent : six Belges sur dix souhaitent que leur salaire augmente en fonction de leur expérience ou de leur ancienneté.

^{Illustration 1 : Critères de rémunération : les travailleurs connaissent-ils ces critères ? Quels sont-ils ? – Enquête 2021}

Olivier Marcq, expert en rémunération chez Acerta Consult : « Deux conditions importantes doivent être remplies pour garantir une politique salariale forte et durable : elle doit être transparente et être perçue comme équitable. Nous constatons que la première condition – la transparence – pourrait être bien mieux respectée, puisque près de la moitié des collaborateurs ignorent quels sont les critères salariaux appliqués au sein de leur entreprise. Toutefois, les travailleurs accepteraient plus facilement les différences de rémunération entre collègues s’ils en connaissaient la raison et étaient conscients de la manière dont elles sont calculées. Les dirigeants d’entreprise sous-estiment ce phénomène, ce qui explique également la persistance de l’ancienneté ou de l’expérience comme critère de rémunération. L’ancienneté est mesurable et constitue donc un critère clair. Une rémunération basée uniquement sur le nombre d’années de travail au compteur n’a cependant rien de motivant pour le personnel. »

Autre fait des plus intéressants : plus de huit Belges sur dix (84 %) indiquent ne pas avoir leur mot à dire quant à la composition de leur package salarial. Vu la guerre des talents qui sévit en ce moment, nous pourrions pourtant nous attendre à ce que les travailleurs et les candidats soient en mesure de faire leurs propres choix selon leurs besoins. Une étude récente de l’UGent confirme l’importance d’avoir le choix parmi un éventail de possibilités : les travailleurs seraient, par exemple, prêts à voir leur salaire diminuer en échange d’une augmentation du télétravail.

Olivier Marcq poursuit : « En offrant plusieurs possibilités dans le cadre de sa politique salariale, une entreprise peut répondre aux besoins individuels de ses collaborateurs. Un vélo de société, des jours de congé extralégaux ou du matériel de bureau sont des exemples d’options que vous pouvez proposer dans le cadre d’une politique salariale flexible. Grâce à cette liberté de choix, vous augmentez l’autonomie de vos collaborateurs, ce qui a un effet motivant. »

Dans l’ensemble, un travailleur belge sur trois estime que la politique salariale de son organisation est un facteur de motivation ; un sur trois considère le contraire ; et l’autre tiers est d’avis que la politique salariale constitue plutôt un facteur neutre qui ne possède pas vraiment d’effet stimulant. D’importantes différences existent néanmoins selon les catégories d’âge : pour les jeunes collaborateurs, âgés de moins de 50 ans, la politique salariale est plus motivante que pour les plus âgés.

^{Illustration 2 : Appréciation de la politique salariale par tranche d’âge, de « tout à fait d’accord » (rouge) à « pas du tout d’accord » (bleu foncé) – Enquête 2021}

Olivier Marcq : « Les jeunes collaborateurs montrent un intérêt relativement élevé pour leur parcours de croissance, y compris l’aspect financier. Ils sont entrés (plus) récemment sur le marché de l’emploi et perçoivent la croissance des salaires comme un signe de reconnaissance. En outre, les jeunes doivent également faire face à des dépenses élevées. Ils construisent leur famille et leur maison, par exemple. Ils attachent dès lors plus d’importance au salaire que les travailleurs plus âgés. La bonne nouvelle pour les jeunes est que leurs salaires augmentent assez rapidement à mesure qu’ils gravissent les échelons au sein de leur entreprise. Les collaborateurs plus âgés, en revanche, sont plus avancés dans leur carrière et voient leur salaire stagner (ou augmenter moins rapidement). S’ils considèrent que la politique salariale les stimule moins, c’est sans doute qu’ils en sont moins satisfaits, ou qu’ils tirent désormais leur motivation professionnelle d’autres éléments que les seules augmentations de salaire. »

Les recherches internationales révèlent également que le salaire ne suffit pas pour assurer et maintenir la satisfaction des travailleurs. Olivier Marcq conclut : « Nous distinguons trois piliers qui permettent de garantir et de maintenir la motivation des travailleurs : l’autonomie, l’implication et la compétence. Le salaire demeure bien entendu un élément essentiel du contrat entre l’employeur et le travailleur. Mais ce n’est que lorsque le salaire répond aux besoins personnels d’une personne, qu’il lui semble équitable et transparent qu’il a un véritable effet motivant. Un package salarial flexible assorti de congés supplémentaires ou une politique salariale transparente avec des possibilités de télétravail peuvent accroître l’implication et l’engagement. Une politique salariale motivante ne coûte donc pas (beaucoup) plus cher aux entreprises, alors qu’elle constitue un atout qui peut faire la différence en période de pénurie sur le marché de l’emploi. »

^{À propos des chiffres}

^{Les données sont issues de l’enquête biennale qu’ACERTA fait réaliser par le bureau d’enquête Indiville auprès de 2000 travailleurs. Cette enquête est le pendant de l’autre enquête biennale d’ACERTA auprès des employeurs et s’est déroulée du 26 janvier 2022 au 9 février 2022.}