4 générations au travail : comment bâtir des carrières durables ?

Aujourd’hui, la population active de notre pays est représentée par les générations BB, X, Y et Z. Toutes travaillent ensemble, malgré leurs valeurs et leurs attitudes professionnelles différentes. Cela se reflète également sur le lieu de travail :

Les générations BB, X, Y et Z ont grandi dans un contexte et un état d’esprit différents, ce qui leur confère automatiquement une vision différente du monde. Ce phénomène entraîne parfois (à tort) une catégorisation : on dit parfois que les BB sont inflexibles, que les X sont des personnes d’action, que les Y sont axés performance et que les Z vivent dans un univers virtuel.

Or, vous n’avez probablement jamais rencontré un millénial (génération Y) qui correspond à 100 % aux caractéristiques de sa génération. Rien de surprenant, car nous ne nous résumons évidemment pas uniquement à notre âge.

Des recherches ont montré qu’au sein de certaines générations, les différences individuelles étaient plus nombreuses que les similitudes. Par différences individuelles, nous entendons, par exemple, le caractère, mais aussi la culture, le genre, etc. Il n’y a pas deux trentenaires qui soient exactement identiques. Dès lors, une personne de la génération Y peut tout à fait se rapprocher d’un baby-boomer.

Selon la théorie de l’autodétermination, les collaborateurs disposent d’une motivation saine à travailler lorsque les trois besoins fondamentaux suivants sont satisfaits :

• Autonomy
• Belonging
• Competence

Si le modèle ABC s’applique à tous, son interprétation diffère d’une génération à l’autre ainsi que d’une personne à l’autre. La clé des carrières durables réside donc dans le « jobcrafting ».

Grâce au jobcrafting, le travailleur modifie lui-même son emploi. Il s’agit de petits ajustements qui peuvent faire une grande différence, et ce, dans différents domaines : contenu de la fonction, aspect relationnel, horaires de travail, lieu, etc.

Grâce au jobcrafting :

• vos collaborateurs effectuent un travail qui a du sens pour eux pendant une période plus longue, car le travail correspond mieux à leurs préférences ;
• les qualités, les intérêts et les talents de vos travailleurs sont mieux exploités, ce qui augmente également la productivité ;
• la continuité de votre organisation reste assurée ;
• vous trouvez et recrutez des talents plus facilement ;
• vous investissez dans une politique RH « intemporelle », en maintenant un « cadre fixe » dans une certaine mesure, sans tomber dans la catégorisation.

Le jobcrafting constitue en outre un atout dans votre processus de recrutement et de sélection. Il est également nécessaire d’adapter votre stratégie de recrutement aux différentes générations que vous souhaitez atteindre. Essayez donc de vous mettre le mieux possible dans la peau de chaque catégorie d’âge. Les personnes les plus expérimentées aiment par exemple raconter leur histoire, tandis que les générations Y et Z préfèrent les brefs entretiens par vidéoconférence.

En d’autres termes, élargissez votre vision en vous mettant à la place de l’autre. En faisant preuve d’empathie, vous serez peut-être déjà en mesure d’apercevoir au loin la prochaine génération. D’ici quelques années, les premiers diplômés de la génération Alpha débarqueront en masse dans nos entreprises. Plus encore que leurs « prédécesseurs », ils accorderont de l’importance à l’épanouissement personnel et à la possibilité d’organiser eux-mêmes leur carrière.