Horaires de travail flottants

Sur la base d’une CCT d’entreprise ou d’une modification du règlement de travail, vous pouvez donc introduire le nouveau système des horaires flottants en respectant les limites de temps de travail dans votre entreprise (il s’agit souvent de 9 heures par jour et 38 heures par semaine en cas de semaine de 5 jours).

Ces horaires flottants se composent de plages fixes et de plages mobiles :

• Les plages fixes sont des périodes où votre travailleur doit obligatoirement être présent et à votre disposition.
• Les plages mobiles désignent des périodes variables où votre travailleur peut définir lui-même l’heure de début et de fin de sa journée de travail, ainsi que les éventuelles pauses prévues. L’horaire flottant ne représente donc pas un horaire imposé et établi à l’avance. Bien entendu, le travailleur doit tenir compte de l’organisation de l’entreprise et ne peut pas travailler plus de 9 heures par jour.  

Si vous décidez d’instaurer le nouveau système sur la base d’une CCT d’entreprise ou d’une modification du règlement de travail, vous devez y préciser les éléments suivants :

• Le temps de travail hebdomadaire moyen que le travailleur doit respecter dans un délai (= période de référence) de 3 mois. Cette période standard peut être étendue jusqu’à un maximum d’un an. Dans ce cas, le règlement de travail doit aussi comprendre ce délai ;
• Les plages fixes et les plages mobiles ;
• Le nombre d’heures pouvant être prestées en deçà ou au-delà de la limite du temps de travail hebdomadaire moyen, sans que le temps de travail hebdomadaire de 45 heures puisse être dépassé ;
• Le nombre d’heures ayant été prestées en deçà ou au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen et pouvant faire l’objet d’une cession à la fin de la période de référence. Ce surplus ne peut en principe pas excéder 12 heures, sauf si la CCT prévoit un nombre plus élevé.  

Si vous introduisez les horaires flottants, vous devez également mentionner les informations suivantes dans le règlement de travail :

• L’heure de début et l’heure de fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée des temps de repos ;
• Le temps de travail hebdomadaire et journalier maximal ;
• Le temps de travail journalier moyen ;
• Le reste des règles et des conditions de récupération pendant la période de référence des heures prestées en deçà ou au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen ;
• Les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des règles qui s’appliquent aux horaires flottants.

Vous devez aussi joindre une annexe au règlement de travail qui énumère les règles en vigueur pour les horaires flottants.  

Les travailleurs à temps partiel qui ont un horaire fixe peuvent également bénéficier du régime des horaires flottants. 

Si vous appliquez le régime des horaires flottants, vous devez utiliser un système de suivi du temps pour chaque travailleur concerné et ce, afin de pouvoir contrôler à tout moment le respect des horaires flottants ainsi que vérifier l’existence d’un solde positif ou négatif (voir ci-après).

Quelles informations doivent être incluses ?

• L’identité du travailleur ;
• La durée des prestations de travail du travailleur par jour ;
• Pour un travailleur à temps partiel avec un horaire fixe : l’heure de début et l’heure de fin de ses prestations, ainsi que de ses temps de repos.

Ce suivi du temps ne doit pas nécessairement avoir lieu par voie électronique, mais le travailleur et le service d’inspection sociale doivent y avoir accès.  

En cas d’application des horaires flottants, le travailleur a droit au salaire ordinaire pour le temps de travail hebdomadaire moyen des horaires flottants. De cette manière, il bénéficie du paiement d’une rémunération qui ne dépend pas du nombre d’heures qu’il preste en deçà ou au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen à respecter pendant la période de référence. 

Si le travailleur n’a pas récupéré en temps voulu les heures prestées en deçà du temps de travail moyen pendant la période de référence en vigueur ou dans les 3 mois qui suivent la fin de cette période en cas de force majeure, vous pouvez déduire de son salaire la rémunération que vous avez payée en trop. Vous avez alors payé un excédent de salaire par rapport au temps de travail effectivement presté par le travailleur. Vous pourrez déduire ce surplus de salaire des prochains paiements de la rémunération. Les mêmes principes s’appliquent en cas de fin d’un contrat de travail lorsque le travailleur a presté moins d’heures que le temps de travail hebdomadaire moyen.

Si le travailleur n’a pas récupéré en temps voulu les heures prestées au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen (dans ce cas : sous forme de repos) pendant la période de référence en vigueur ou dans les 3 mois qui suivent la fin de cette période en cas de force majeure, il ne pourra pas prétendre à ce repos. Il n’aura pas non plus droit au paiement de ces heures prestées en trop, sauf lorsque ce surplus d’heures prestées a été exécuté à votre demande. 

Si vous appliquez déjà un régime d’horaires flottants dans votre entreprise, vous pouvez vous écarter des nouvelles règles dans une CCT ou dans le règlement de travail jusqu’au 30 juin 2017. Le système existant dans votre entreprise reste alors d’application. 

Les actions que vous devez entreprendre varient en fonction du fait que votre entreprise applique déjà des horaires flottants ou que vous souhaitiez instaurer ce régime à la suite de la nouvelle loi

Votre entreprise applique déjà des horaires de travail flottants
Votre entreprise peut poursuivre l’application du régime existant sans que vous deviez tenir compte des nouvelles règles de la loi.
La condition est toutefois que vous consigniez les règles d’application existantes dans une CCT ou dans le règlement de travail pour le 30 juin.

Vous instaurez des horaires de travail flottants sur la base de la nouvelle réglementation
Il existe deux pistes pour instaurer des horaires de travail flottants dans votre entreprise à la suite de la nouvelle loi :

Par CCT mentionnant obligatoirement :

1. a. Les fonctions pour lesquelles des horaires flottants sont possibles
2. b. Les plages fixes (= présence obligatoire) et mobiles (= le travailleur détermine l’arrivée, le départ et les pauses)
3. c. La durée de travail hebdomadaire moyenne (= Q/S) au sein de la période de référence de 1 an maximum et de 3 mois par défaut
4. d. Le nombre d’heures pouvant être prestées en deçà ou au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne, sans dépasser les 9 h par jour et 45 h par semaine
5. e. Le nombre d’heures (plafonné à 12) que le travailleur peut transférer à la période de référence suivante
6. f. Les règles et conditions de récupération des heures au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne
7. g. Les sanctions si le travailleur ne respecte pas les règles d’application

-> Si une CCT comprend déjà ces mentions, il suffit de compléter votre règlement de travail Annexe II Convention collective du travail ou accords collectifs conclus dans l’entreprise ou l’organisation par les éléments suivants : (1) l’objet de la CCT, (2) la date de la CCT, (3) le numéro d’enregistrement si la CCT a été déposée auprès du greffe du SPF ETCS.
Le règlement de travail doit donc uniquement référer à la CCT, sans en reprendre le contenu. À cet effet, il ne faut pas suivre non plus la procédure de modification du règlement de travail.

Par le biais du règlement de travail 
Votre entreprise peut aussi introduire des horaires flottants directement par le biais du règlement de travail Dans ce cas, le règlement doit comporter au moins les mêmes dispositions (a ->g) énumérées ci-dessus.

• En cas de présence d’un conseil d’entreprise dans votre entreprise,
  c’est lui qui décide en premier lieu d’adapter le règlement de travail. Le conseil dispose pour ce faire d’un délai de 30 jours. En cas de désaccord, l’employeur peut consulter le Contrôle des lois sociales et, en deuxième lieu, la commission paritaire du secteur.
• À défaut de conseil d’entreprise,
  non seulement vous affichez les dispositions relatives aux horaires flottants, mais vous prévoyez également un registre d’observations dans lequel vos collaborateurs peuvent émettre leurs éventuelles objections ou réflexions pendant 15 jours. Si le registre est vierge au bout de cette période, vos collaborateurs peuvent alors commencer à utiliser les horaires de travail flottants.

Sources : 
Projet de loi modifiant l’article 8 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, aux fins de supprimer la règle des 48 heures et d’élargir la possibilité de recourir à des contrats de travail intérimaire électroniques.
Avant-projet de loi concernant le travail faisable et l’agilité dans l’emploi du 19 décembre 2016 (2016A74770.011).
Mémo d’explication du 19 décembre 2016 (2016A74770.01147/54).