Quelles sont les implications du deal pour l’emploi lorsque vous mettez fin au contrat de travail d’un collaborateur?

Si vous licenciez un travailleur moyennant prestation d’un préavis, celui-ci peut travailler chez un autre employeur (également appelé l’utilisateur) pendant la durée (restante) du préavis. Si ce job lui convient, il pourra ainsi être engagé par le nouvel employeur à l’issue de son préavis.

Ce trajet de transition peut aussi bien être initié par l’employeur que par le travailleur. Il se fera par le biais d’un contrat auprès d’une agence de travail temporaire ou d’un service public régional de l’emploi (VDAB, Actiris, Forem ou ADG).

Si vous envisagez de faire usage de cette possibilité, n’oubliez cependant pas de conclure le contrat écrit obligatoire entre le travailleur, l’employeur, l’utilisateur et l’entreprise de travail temporaire (ou le service public régional de l’emploi).

Pendant ce trajet de réintégration, le travailleur recevra une rémunération équivalente à celle applicable chez l’employeur utilisateur pour la même fonction exercée ou sa rémunération chez l’employeur actuel si elle y est plus élevée (un complément est alors payé par l’utilisateur). En d’autres termes, il recevra la rémunération la plus avantageuse.

Ce nouvel emploi ne convient pas au travailleur ou à l’utilisateur ? Il suffira d’y mettre fin moyennant le respect des règles classiques liées au licenciement. Attention cependant car si le contrat de travail est toujours en cours à l’issue du préavis, le travailleur devra obligatoirement être engagé sous contrat à durée indéterminée chez l’employeur-utilisateur. A défaut, une indemnité égale au salaire pendant la moitié du trajet de transition est à payer par l’employeur utilisateur au travailleur.

Quant à l’ancienneté accumulée lors de la mise à disposition, celle-ci est prise en compte pour un éventuel préavis chez l’utilisateur par la suite.

Enfin, le travailleur engagé à l’issue de son trajet de réintégration auprès de l’employeur utilisateur pourra faire valoir son ancienneté acquise auprès de son employeur originaire pour bénéficier d’une interruption de carrière (un congé thématique ou un crédit-temps) chez son “nouvel” employeur.

La loi ne précise pas explicitement la date d'entrée en vigueur de cette mesure, par conséquent, elle entre en vigueur le 20 novembre 2022 (le 10e jour après la publication au Moniteur belge).

A partir du 1er janvier 2023, si vous licenciez votre collaborateur, il pourra prétendre  à un ensemble de mesures, structurées en deux parties, et qui lui permet de bénéficier d’activités  visant à renforcer l’employabilité. Il peut s’agir de programmes de formation ou de coaching. Ces activités doivent répondre à plusieurs conditions de qualité, comme c’est déjà le cas aujourd’hui pour les offres d’outplacement.

Ce droit profitera aux collaborateurs licenciés qui prestent un délai de préavis ou perçoivent une indemnité compensatoire de préavis. Il faudra toutefois que le délai de préavis à exécuter (ou l’indemnité compensatoire de préavis correspondante) soit d’au moins 30 semaines. Lorsqu’un collaborateur  entame  un trajet de transition (voir ci-dessus), il n’a pas la possibilité de participer es mesures d’amélioration de l’employabilité.

Lors d’un licenciement, l’indemnité de rupture ou le délai de préavis se décompose en deux parties :

• La première partie correspond à 2/3 de la période de préavis ou du salaire correspondant augmenté  des avantages acquis en vertu du contrat (tels que le bénéfice d’un téléphone portable, d’une voiture de fonction…) pour cette période. Toutefois, cette première partie doit représenter au moins 26 semaines ou bien le salaire et les avantages correspondants acquis en vertu du contrat de travail.
• La deuxième partie correspond donc à un tiers du délai de préavis ou du salaire correspondant augmenté des avantages  acquis en vertu du contrat.

Le Roi peut éventuellement fixer des règles supplémentaires pour le calcul du délai de préavis et de l’indemnité compensatoire pour la première et la deuxième partie. Il reste à voir si des règles seront adoptées.

Le collaborateur a le droit de bénéficier de mesures de renforcement de l’employabilité dès le début de la période de préavis. Pour en bénéficier, le collaborateur peut s’absenter avec maintien du salaire. La durée de l’absence du collaborateur dépend du montant des cotisations patronales dues sur la deuxième partie du délai de préavis (dernier tiers).

Si le licenciement du collaborateur intervient avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre les activités de renforcement  de l’employabilité, là aussi pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales dues sur la deuxième partie de l’indemnité compensatoire (dernier tiers). L’obligation de se tenir à disposition pour suivre les activités de renforcement de l’employabilité prend fin si le travailleur conclut un nouveau contrat de travail ou s’installe comme indépendant.

L’ONSS versera le montant  des cotisations patronales ONSS à l’ONEM pour financer l’ensemble des mesures pour votre travailleur. Vous ne devez faire aucune démarche vous-même. Des instructions supplémentaires de l'ONSS sont encore attendues.

Outre l’ensemble de mesures en deux parties, le travailleur conserve également son droit à l’outplacement et au congé de sollicitation.

_{Source :
Loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (1), MB 10 novembre 2022.}