Wat houdt de arbeidsdeal voor je in als je de arbeidsovereenkomst van je medewerker beëindigt?

Als je een medewerker ontslaat met het presteren van opzegtermijn, kan de medewerker gedurende de (resterende) opzegtermijn bij een andere werkgever (ook wel de gebruiker genoemd) aan de slag. Na afloop van de opzegtermijn kan de medewerker door de nieuwe werkgever in dienst worden genomen.

Dit transitietraject kan zowel door de werkgever als door de medewerker worden geïnitieerd. Dit gebeurt door middel van een contract met een uitzendkantoor of een gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst (VDAB, Actiris, Forem of ADG).

Als je van deze mogelijkheid gebruik wilt maken, vergeet dan niet de verplichte schriftelijke overeenkomst te sluiten tussen jou, de werknemer, de gebruiker en het uitzendkantoor (of de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst).

Tijdens het transitietraject ontvangt de medewerker het loon dat gelijk is aan het loon dat bij de gebruiker geldt voor dezelfde functie, of behoudt hij het loon van de huidige werkgever indien dat hoger is (een aanvulling wordt dan door de gebruiker betaald). Met andere woorden, hij zal steeds het hoogste loon genieten.  

Is de job in het transitietraject niet geschikt voor de medewerker of de gebruiker? Dan volstaat het om het te beëindigen volgens de klassieke ontslagregels. Aan het einde van het transitietraject dient de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien dit niet het geval is, moet de gebruiker de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor de helft van de duurtijd van het transitietraject.

De tijdens het transitietraject opgebouwde anciënniteit wordt in aanmerking genomen voor een eventuele latere opzegtermijn bij de gebruiker.

Ten slotte kan de werknemer die aan het einde van het transitietraject bij de gebruiker in dienst wordt genomen, zijn bij zijn oorspronkelijke werkgever verworven anciënniteit gebruiken om bij zijn "nieuwe" werkgever het recht op loopbaanonderbreking (thematisch verlof of tijdskrediet) te openen. 

De wet bepaalt geen expliciete datum van inwerkingtreding van deze maatregel, bijgevolg treedt deze in werking op 20 november 2022 (de tiende dag na publicatie in het Belgisch Staatsblad).

Ontsla je je medewerker vanaf 1 januari 2023, dan kan deze recht hebben op een ontslagpakket in twee delen waarmee hij inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kan volgen. Dat kan onder meer gaan om opleiding of coachingstrajecten. Deze maatregelen moeten voldoen aan verschillende kwaliteitsvoorwaarden, zoals dat vandaag ook al het geval is voor het outplacementaanbod.

Dat recht zal bestaan voor medewerkers ontslagen met het presteren van een opzegtermijn of de betaling van een opzegvergoeding. De te presteren opzegtermijn (of de daarmee corresponderende opzegvergoeding) moet wel minstens 30 weken bedragen. Wanneer een medewerker in een transitietraject stapt (zie hoger), dan beschikt hij niet over de mogelijkheid om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.

Bij ontslag opent zich een ontslagpakket in twee delen:

• Het eerste deel bestaat uit 2/3e van de opzegtermijn of het daarmee corresponderend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (zoals het voordeel van een gsm, bedrijfswagen…) voor die periode. Dat eerste deel moet wel minstens 26 weken bedragen, of het daarmee overeenstemmende loon en voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.
• Het tweede deel bestaat dan uit 1/3e van de opzegtermijn of daarmee corresponderend loon en voordelen verworven krachtens de overeenkomst.

De Koning kan eventueel bijkomende regels vastleggen met betrekking tot de manier waarop de opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding van het eerste en tweede deel van het ontslagpakket moeten worden berekend. Het is nog afwachten of deze regels eraan komen.

De medewerker heeft vanaf het begin van de opzeggingstermijn recht op het volgen van inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Om deze te kunnen volgen, mag de medewerker afwezig zijn met behoud van loon. Hoe lang de medewerker afwezig kan zijn, wordt gewaardeerd op basis van het bedrag  van de werkgeversbijdragen op de opzeggingstermijn van het tweede deel (laatste 1/3e) van de opzeggingstermijn.

Wordt de medewerker verbroken met betaling van een opzegvergoeding, dan moet hij zich beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, eveneens voor een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzegvergoeding van het tweede deel (laatste 1/3e). De verplichting voor je medewerker om zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, vervalt indien hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat of een zelfstandige activiteit start.

De RSZ zal jouw patronale RSZ-bijdragen doorstorten aan de RVA ter financiering van het maatregelenpakket voor je medewerker, je hoeft zelf geen actie te ondernemen.  Het is nog wachten op verdere instructies van de RSZ. 

Naast het ontslagpakket in twee delen, behoudt de medewerker ook het recht op outplacement en sollicitatieverlof.

_{Bron:
Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (1), BS 10 november 2022.}