Qu’en est-il de la période d’essai dans les contrats de travail ?

Une nouvelle loi du 7 octobre 2022 a apporté des modifications aux règles relatives à la période d’essai dans ces trois types de contrats de travail. Afin de transposer une directive européenne, l’objectif est de créer plus de sécurité pour les travailleurs.

Dans cette actualité, les trois types de contrats de travail encore assortis d’une période d’essai sont passés en revue et un aperçu des règles en vigueur en matière de période d’essai est donné, y compris les nouveautés introduites par la nouvelle loi.

La nouvelle loi entrera en vigueur le 10 novembre 2022.

Le contrat d’occupation d’étudiant est un contrat de travail conclu entre un étudiant et un employeur. Dans certaines limites, l’étudiant peut travailler à un taux réduit de cotisations sociales. L’étudiant et son employeur ne seront alors pas redevables des cotisations de sécurité sociale ordinaires, mais uniquement d’une cotisation de « solidarité ».

Le contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire peut être conclu pour :

• prévoir le remplacement d’un travailleur fixe, ou
• répondre à une augmentation temporaire du travail, ou
• assurer l’exécution d’un travail exceptionnel.

La loi sur le travail intérimaire contient des règles spéciales concernant ce type de contrat de travail, qui diffèrent des règles de la loi sur les contrats de travail.

Ces règles spéciales de la loi sur le travail intérimaire sont toutefois facultatives. Cela signifie que votre collaborateur et vous pouvez convenir d’appliquer au contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire les règles générales de la loi sur les contrats de travail, au lieu des règles spéciales prévues par la loi sur le travail intérimaire.

Le contrat de travail pour travailleur intérimaire est le contrat de travail conclu entre un intérimaire et une agence d’intérim. Dans ce contrat de travail, l’intérimaire s’engage à effectuer du travail intérimaire chez un utilisateur, qui est client de l’agence d’intérim.

Dans un contrat d’occupation d’étudiant, les trois premiers jours de travail effectifs sont automatiquement considérés comme une période d’essai.

Au cours de ces trois premiers jours de travail, tant l’employeur que l’étudiant peuvent mettre fin au contrat, sans devoir observer un délai de préavis ni payer d’indemnité de préavis.

Nouveau depuis la nouvelle loi (qui entrera en vigueur le 10 novembre 2022) :

• La durée de la période d’essai doit obligatoirement figurer dans le contrat d’occupation d’étudiant. Les modalités de la période d’essai, et notamment la manière dont il peut être mis au contrat de travail pendant la période d’essai, doivent également être mentionnées dans le contrat lui-même.
   
• Lorsqu’un étudiant est occupé auprès du même employeur dans la même fonction par le biais de plusieurs contrats d’occupation d’étudiant successifs, les périodes d’essai successives sont interdites. Dans ce cas, une période d’essai n’est donc possible que dans le cadre du premier contrat de travail.

Dans un contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire, les trois premiers jours de travail sont automatiquement considérés comme une période d’essai.

Pendant la durée de la période d’essai, tant l’employeur que le collaborateur peuvent mettre fin au contrat, sans devoir observer un délai de préavis ni payer d’indemnité de préavis.

Contrairement à ce qui se passe dans le cas d’un contrat d’occupation d’étudiant, l’employeur et le collaborateur qui concluent un contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire peuvent déroger à la règle de la période d’essai de trois jours de travail. Il y a plusieurs possibilités : l’employeur et le collaborateur peuvent convenir (par écrit) :

• qu’il n’y aura pas de période d’essai, ou
• qu’il y aura une période d’essai, mais d’une durée inférieure aux trois premiers jours de travail, ou
• qu’il y aura une période d’essai, mais d’une durée plus longue que les trois premiers jours de travail.

Nouveau depuis la nouvelle loi (qui entrera en vigueur le 10 novembre 2022) :

• La durée de la période d’essai doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire. Les modalités de la période d’essai, et notamment la manière dont il peut être mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai, doivent également être mentionnées dans le contrat lui-même.
   
• Si l’employeur et le collaborateur décident de s’écarter de la durée normale de la période d’essai (à savoir trois jours de travail), la durée de la période d’essai dont ils conviennent doit être proportionnelle à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.
  Les documents parlementaires précisent à cet égard que la période d’essai doit être raisonnable et ne peut pas dépasser la moitié de la durée du contrat de travail.
  La période d’essai ne pourra en aucun cas être supérieure à six mois.
   
• Lorsqu’un collaborateur occupe la même fonction par le biais de contrats de travail temporaire successifs, les périodes d’essai successives sont interdites.

Dans un contrat de travail pour travailleur intérimaire, les trois premiers jours de travail sont automatiquement considérés comme une période d’essai.

Pendant la durée de la période d’essai, tant l’agence d’intérim que l’intérimaire peuvent mettre fin au contrat, sans devoir observer un délai de préavis ni payer d’indemnité de préavis.

Comme pour le contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire, l’employeur (c’est-à-dire l’agence d’intérim) et le collaborateur (c’est-à-dire l’intérimaire) peuvent déroger à la règle de la période d’essai de trois jours de travail, en convenant (par écrit) :

• qu’il n’y aura pas de période d’essai, ou
• qu’il y aura une période d’essai, mais d’une durée inférieure aux trois premiers jours de travail, ou
• qu’il y aura une période d’essai, mais d’une durée plus longue que les trois premiers jours de travail.

Si un intérimaire est occupé, par le biais de plusieurs contrats de travail intérimaire successifs, dans la même fonction et chez le même utilisateur, les périodes d’essai successives sont interdites. Cela signifie que seul le premier contrat de travail intérimaire sera assorti d’une période d’essai. Jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, cette interdiction des périodes d’essai successives ne s’applique que lorsque la fonction est exercée au même poste de travail chez le même utilisateur.

Nouveau depuis la nouvelle loi (qui entrera en vigueur le 10 novembre 2022) :

• La durée de la période d’essai doit obligatoirement figurer dans le contrat pour travailleur intérimaire. Les modalités de la période d’essai, et notamment la manière dont il peut être mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai, doivent également être mentionnées dans le contrat lui-même.
   
• Si l’agence d’intérim et l’intérimaire décident de s’écarter de la durée normale de la période d’essai (à savoir trois jours de travail), la durée de la période d’essai dont ils conviennent doit être proportionnelle à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.
  Les documents parlementaires précisent à cet égard que la période d’essai doit être raisonnable et ne peut pas dépasser la moitié de la durée du contrat de travail.
  La période d’essai ne pourra en aucun cas être supérieure à six mois.
   
• Quant à l’interdiction des périodes d’essai successives, la nouvelle loi supprime la condition selon laquelle le poste de travail doit également être le même. Selon la nouvelle loi, si l’intérimaire exerce la même fonction auprès du même utilisateur, l’interdiction de périodes d’essai successives s’appliquera même s’il s’agit d’un poste de travail différent. Dans ce cas, la période d’essai ne sera pas renouvelable dans le prochain contrat pour la même fonction chez le même utilisateur.

_{^Source:
Chapitres 2 et 3 de la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, MB 31 octobre 2022}