Hoe zit het met de proeftijd in arbeidsovereenkomsten?

Een nieuwe wet, van 7 oktober 2022, heeft wijzigingen aangebracht aan de regels over de proeftijd in die drie soorten arbeidsovereenkomsten. De bedoeling is om, ter omzetting van een Europese Richtlijn, meer zekerheid voor de werknemers te creëren.

Dit nieuwsbericht overloopt eerst de drie types van arbeidsovereenkomsten die nog gepaard gaan met een proeftijd, en geeft daarna een overzicht van de geldende regels over proeftijd, met inbegrip van de nieuwigheden ingevoerd door de nieuwe wet.

De nieuwe wet zal in werking treden op 10 november 2022.

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een student en een werkgever. Binnen bepaalde grenzen kan zo’n student werken tegen verminderde sociale bijdragen. De student en zijn werkgever zijn dan geen gewone sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd, maar enkel een 'solidariteitsbijdrage'.

De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid kan worden gesloten om:

• in de vervanging van een vaste werknemer te voorzien, of
• te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk, of
• te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

Over zo’n arbeidsovereenkomst staan bijzondere regels in de Uitzendarbeidswet, die afwijken van de regels in de Arbeidsovereenkomstenwet.

Die bijzondere regels uit de Uitzendarbeidswet zijn wel facultatief. Dit betekent dat je met je medewerker kan afspreken om in plaats van de bijzondere regels uit de Uitzendarbeidswet, de algemene regels van de Arbeidsovereenkomstenwet toe te passen op de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten tussen een uitzendkracht en een uitzendbureau. De uitzendkracht verbindt zich in die arbeidsovereenkomst tot het verrichten van uitzendarbeid bij een gebruiker, die een klant is van het uitzendbureau.

In een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten worden de eerste drie effectieve arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd.

Gedurende die eerste drie arbeidsdagen mogen zowel de werkgever als de student de overeenkomst beëindigen, zonder een opzegtermijn te moeten respecteren of een opzegvergoeding te moeten betalen.

Nieuw sinds de nieuwe wet (inwerkingtreding op 10 november 2022):

• De duur van de proeftijd moet verplicht worden opgenomen in de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten. Ook de nadere regels over de proefperiode, met name de wijze waarop tijdens de proefperiode een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, moeten in de overeenkomst zelf worden vermeld.
   
• Wanneer een student bij eenzelfde werkgever via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor tewerkstelling van studenten in dezelfde functie wordt tewerkgesteld, zijn opeenvolgende proefperiodes verboden. In dat geval is een proefperiode dus enkel mogelijk in het kader van de eerste arbeidsovereenkomst.

In een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd.

Gedurende de duur van de proeftijd mogen zowel de werkgever als de medewerker de overeenkomst beëindigen, zonder een opzegtermijn te moeten respecteren of een opzegvergoeding te moeten betalen.

Anders dan het geval is bij een overeenkomst voor tewerkstelling als studenten, kunnen de werkgever en medewerker die een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid met elkaar sluiten, wel afwijken van de regel over de proefperiode van drie arbeidsdagen. Er zijn verschillende mogelijkheden: de werkgever en de medewerker kunnen met elkaar (schriftelijk) overeenkomen:

• dat er geen proeftijd zal zijn, of
• dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een kortere duur dan de eerste drie arbeidsdagen, of
• dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een langere duur dan de eerste drie arbeidsdagen.

Nieuw sinds de nieuwe wet (inwerkingtreding op 10 november 2022):

• De duur van de proeftijd moet verplicht worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid. Ook de nadere regels over de proefperiode, met name de wijze waarop tijdens de proefperiode een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, moeten in de overeenkomst zelf worden vermeld.
   
• Als de werkgever en de medewerker beslissen om af te wijken van de standaard duur van de proeftijd (namelijk drie arbeidsdagen), moet de duur van de proeftijd die zij overeenkomen in verhouding staan tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk.
  In de parlementaire documenten wordt hierover verduidelijkt dat de proeftijd redelijk moet zijn en niet langer kan zijn dan de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst.
  In geen geval zal de proeftijd langer kunnen zijn dan 6 maanden.
   
• Wanneer een medewerker via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid in dezelfde functie wordt tewerkgesteld, zijn opeenvolgende proefperiodes verboden.

Ook in een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd.

Gedurende de duur van de proeftijd mogen zowel het uitzendbureau als de uitzendkracht de overeenkomst beëindigen, zonder een opzegtermijn te moeten respecteren of een opzegvergoeding te moeten betalen.

Net zoals bij de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid, kunnen de werkgever (d.i. het uitzendbureau) en medewerker (d.i. de uitzendkracht) afwijken van de regel van een proefperiode van drie arbeidsdagen, door (schriftelijk) overeen te komen:

• dat er geen proeftijd zal zijn, of
• dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een kortere duur dan de eerste drie arbeidsdagen, of
• dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een langere duur dan de eerste drie arbeidsdagen.

Als een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden. Dit betekent dat enkel de eerste arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid een proeftijd zal hebben. Tot aan de inwerkintreding van de nieuwe wet geldt dit verbod op opeenvolgende proeftermijnen enkel wanneer de functie bij dezelfde gebruiker op dezelfde arbeidspost werd uitgeoefend.

Nieuw sinds de nieuwe wet (inwerkingtreding op 10 november 2022):

• De duur van de proeftijd moet verplicht worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Ook de nadere regels over de proefperiode, met name de wijze waarop tijdens de proefperiode een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, moeten in de overeenkomst zelf worden vermeld.
   
• Als het uitzendbureau en de uitzendkracht beslissen om af te wijken van de standaard duur van de proeftijd (namelijk drie arbeidsdagen), moet de duur van de proeftijd die zij overeenkomen in verhouding staan tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk.
  In de parlementaire documenten wordt hierover verduidelijkt dat de proeftijd redelijk moet zijn en niet langer kan zijn dan de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst.
  In geen geval zal de proeftijd langer kunnen zijn dan 6 maanden.
   
• Wat het verbod op opeenvolgende proeftermijnen betreft: de nieuwe wet schrapt de voorwaarde dat ook de arbeidspost dezelfde moet zijn. Als de uitzendkracht dezelfde functie uitoefent bij dezelfde gebruiker, zal vanaf de nieuwe wet het verbod op opeenvolgende proeftermijnen gelden, ook al betreft het een andere arbeidspost. In dat geval zal de proeftermijn dus niet meer kunnen worden vernieuwd in de volgende overeenkomst voor dezelfde functie bij dezelfde gebruiker.

_{^Bron:
Hoofdstukken 2-3 van de wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022.}