L’été arrive bientôt! Comment gérer au mieux les pics d’affluence ?

10 mai 2023

Pendant la période estivale, certains employeurs font face à une période d’activité plus intense alors que d’autres font face à une absence accrue de leurs forces de travail habituelles parties en vacances. Ils doivent dès lors faire appel à de nouveaux collaborateurs temporaires. Quelles sont les solutions envisageable?

Le contrat de travail temporaire « classique »

Si vous avez besoin de travailleurs supplémentaires, vous pouvez bien entendu engager du personnel sous contrat de travail à durée déterminée « classique ». Cependant, vous ne pouvez en principe pas conclure des contrats de travail à durée déterminée consécutifs avec le même travailleur. Il existe pourtant des exceptions, n’hésitez pas à consulter la page suivante pour vérifier ce qui est possible ou non.

Si vous faites face à de nombreux travailleurs en vacances ou en congé parental pendant la même période, vous pouvez engager des travailleurs sous contrat de travail de remplacement.

Il existe aussi d’autres alternatives qui offrent, tantôt des solutions plus flexibles, tantôt un coût salarial bien plus avantageux qu’un contrat de travail classique. Nous explorons dans cet article les différentes possibilités.

Le contrat de travail étudiant

De nombreux employeurs engagent des étudiants l’été: la solution idéale pour engager une main-d’œuvre temporaire dont le coût salarial est bien inférieur à un travailleur classique.

Cependant, l’étudiant ne peut travailleur « que » 600 heures par an (en 2023 et 2024) sous un coût salarial intéressant et ne peut pas être engagé pour plus de 12 mois consécutifs chez le même employeur. Si un étudiant se porte candidat, demandez-lui une attestation Student@Work. S’il lui reste des heures, réservez-les le plus rapidement possible via la Dimona.

En outre, vous devez garantir aux étudiants les mêmes droits, et donc les mêmes salaires qu’aux autres travailleurs de l’entreprise. Certains secteurs ont cependant des règles divergentes pour les étudiants. Ne manquez pas de jeter un œil au Guide sectoriel dans Juricible !

Pour en savoir plus sur le travail étudiant n’hésitez pas à consulter notre dossier étudiants.

Le contrat Flexi-job

Un contrat de flexi-job permet à un travailleur actif (à minimum 4/5e temps) ou à un pensionné d’effectuer un travail supplémentaire chez un autre employeur.

Les avantages de ce contrat sont nombreux :

Les charges salariales d’un flexi-job sont moins importantes qu’un travailleur « classique ».
Ce type d’engagement offre une grande flexibilité vu que vous signez une fois un contrat cadre avec ce dernier et ensuite, à chaque fois que vous avez besoin de lui (ou d’elle), il vous suffira de le (ou la) contacter sans autre forme requise. Le travailleur occasionnel viendra donc uniquement les jours auxquels vous avez besoin de lui.
Il n’y a aucun maxima d’heures à respecter par année. Le flexi-job est libre d’effectuer le nombre d’heures qu’il souhaite.

Cependant, ce type de contrat n’est possible que dans certains secteurs prédéfinis par le législateur.

Si vous voulez en savoir plus sur les secteurs impactés, n’hésitez pas à consulter la page suivante .

Les autres contrats de travail occasionnel

Ce qui est communément appelé le « contrat de travail occasionnel » comprend en réalité plusieurs notions :

Le contrat de travail saisonnier dans le secteur de l’horticulture et de l’agriculture ;
« L’Extra » dans le secteur Horeca ;
Le travailleur occasionnel dans le secteur des pompes funèbres.

Ces contrats offrent tous l’avantage d’un travail flexible. Vous pouvez engager ces travailleurs uniquement pour les jours pendant lesquels vous en avez effectivement besoin.

En outre, les Extra’s ainsi que les saisonniers ont un coût salarial moins élevé qu’un travailleur «classique». Attention ! Le coût salarial d’un travailleur occasionnel dans le secteur des pompes funèbres ne présente aucune différence avec les travailleurs « classiques ». Seule la flexibilité présente donc un avantage pour ces derniers.

Comme vous l’aurez remarqué, vous ne pouvez engager de travailleur sous ces statuts occasionnels que pour autant que vous fassiez partie des secteurs précités. Si tel n’est pas le cas, vous devrez explorer les autres alternatives énumérées dans le présent article.

Par contre, si vous faites bien partie de ces secteurs n’hésitez pas à consulter les pages suivantes pour en savoir plus sur les travailleurs Extra’s.

Le contrat de travail associatif

Le contrat de travail associatif (parfois dénommé « article 17 ») peut être conclu dans le cadre de certaines activités déterminées dans le secteur socioculturel et sportif. Il est soumis à un régime fiscal et social avantageux.

Attention ! ces contrats sont limités à un certain nombre de jours par an qui vacille essentiellement entre 450 et 600 heures par an et un quota particulier par trimestre. Dès lors, ce contrat est plutôt destiné à un usage ponctuel.

L’avantage principal de ce type de contrat réside dans le coût salarial bien inférieur à un engagement normal.

Afin de savoir si vous entrez dans les conditions pour conclure ce contrat ou si vous voulez en savoir plus, n’hésitez pas à consulter la page officielle suivante.

Le contrat bénévole

Le contrat bénévole est un contrat par lequel une personne exécute un travail sans rémunération.

Le bénévole ne reçoit pas de rémunération mais peut être remboursé pour les frais réels engendrés par l’exercice de l’activité bénévole (par exemple les frais de parking, de déplacement, …) ou par le biais d’un remboursement de frais forfaitaire dont le montant maximal est déterminé par le législateur.

Pour un employeur, la conclusion d’un tel contrat est une aide bienvenue dont le coût est minime. Mais Attention ! Car tous les employeurs ne peuvent pas conclure un contrat bénévole. Il faut obligatoirement que ce dernier ne poursuive pas de but de lucre.

N’hésitez pas à consulter la page suivante pour en savoir plus.

Le contrat d’intérim

De nombreux employeurs font appel à une agence d’intérim lorsqu’ils ont besoin de main-d’œuvre temporaire. C’est alors l’agence d’intérim qui devient l’employeur et pas l’utilisateur.

Cette solution offre l’avantage d’éviter toute administration salariale, d’éviter toute la procédure de recherche de nouveaux candidats mais aussi d’offrir une certaine flexibilité en cas de besoin ponctuel de travailleurs.

Cependant, cet avantage à un coût car outre les frais salariaux, vous devrez payer une redevance à l’agence d’intérim. Ce travailleur coûte donc plus cher qu’un travailleur « classique ».

Le contrat de collaboration avec un indépendant

Il est toujours possible de faire appel à un collaborateur qui vient travailler pour vous sur une base indépendante.

Attention, s’il s’avère que cette personne dispose du statut d’indépendant, mais répond en fait à toutes les conditions pour travailler comme travailleur avec un contrat de travail (prestations sous autorité contre le paiement d’un salaire), cette personne sera considérée comme un faux indépendant. Il n’est donc pas conseillé d’engager quelqu’un sur une base indépendante pour remplacer un de vos travailleurs fixes en vacances.