Discrimination sur le marché de l’emploi : « l’action positive » prévue par le droit du travail

L’action positive : de quoi s’agit-il ?

Les mesures prises dans le cadre d’une action positive vont au-delà de la simple lutte contre la discrimination. Elles ont pour but d’œuvrer activement pour une plus grande égalité en matière d’emploi. Il peut s’agir d’organiser une formation pour sensibiliser le personnel à la diversité, de veiller à la composition diversifiée des jurys de sélection, d’organiser une formation pour les personnes dont la langue maternelle est différente, de prendre des initiatives pour recruter et retenir des candidats qualifiés issus de groupes défavorisés ou sous-représentés et de leur proposer des parcours adaptés pour mieux les préparer. Les talents qui font partie de ces groupes défavorisés ou sous-représentés peuvent s’avérer précieux, voire constituer un véritable atout pour l’entreprise. La connaissance de l’arabe, par exemple, peut être utile pour occuper un poste international. Une femme, quant à elle, peut être mieux qualifiée pour un emploi de thérapeute pour les victimes de violence domestique. 

Quelle est la législation qui s’applique en la matière ?

Vous comprendrez aisément que la répartition des pouvoirs entre l’État fédéral et les entités fédérées ne facilite pas la réponse à cette question. Le droit du travail relève principalement de la compétence fédérale, mais la promotion sociale, la formation professionnelle et continue, ainsi que la politique de l’emploi relèvent de la compétence des communautés et des régions. 

En d’autres termes, les communautés et les régions réglementent la phase précédant le recrutement ou la promotion. Pour les phases suivantes, c’est le droit fédéral qui s’applique.

La coexistence de plusieurs lois anti-discrimination au niveau fédéral (la loi antiracisme, la loi anti discrimination et la loi de genre), par ailleurs, ne facilite pas les choses. La Flandre et la Wallonie, elles aussi, disposent de décrets. En Flandre, il s’agit de deux décrets : le décret en matière d’égalité des chances et le décret sur la participation proportionnelle au marché de l’emploi. En Wallonie, il s’agit d’un décret relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination.

Des règles parfois obligatoires pour le secteur public

Le principe est simple : les employeurs ne sont pas obligés de prendre des mesures. Plusieurs obligations sont toutefois prévues pour le secteur public, notamment pour les groupes-cibles des femmes et des personnes handicapées, notamment sous la forme de quotas. De nature contraignante, ces quotas peuvent mener à des sanctions s’ils ne sont pas respectés. Des quotas en matière de genre sont ainsi appliqués dans plusieurs organes de consultation et d’administration des institutions publiques. Au sein du gouvernement fédéral, des quotas contraignants sont également prévus pour les femmes et les personnes handicapées (minimum 3 % pour les personnes en situation de handicap et minimum 2/3 pour les femmes).

Parfois, les institutions peuvent même choisir parmi une série d’options en fonction de leur propre situation. C’est notamment ce que prévoit l’article 7 du décret flamand en matière d’égalité des chances : la prise de mesures et d’actions dans les différents domaines politiques, ainsi que le soutien et la coordination entre ces domaines.

Qu’en est-il des entreprises privées ?

Toute entreprise privée qui souhaite introduire un plan d’action positive doit suivre la procédure prévue par l’AR du 11 février 2019 (AR fixant les conditions de l’action positive) : elle doit élaborer un plan dans le cadre d’une convention collective de travail ou d’un acte d’adhésion et le soumettre ensuite à l’approbation du ministre de l’Emploi. 

Toutefois, cette possibilité n’a guère été exploitée jusqu’à aujourd’hui, puisqu’à peine sept plans d’action positive ont été soumis par six employeurs depuis l’entrée en vigueur de l’AR. Ce manque de popularité n’indique pas pour autant une absence totale d’intérêt. De tels plans sont peut-être élaborés de plus en plus souvent, mais en dehors du cadre réglementaire, notamment afin d’éviter toute controverse, vu le sujet délicat que constitue l’action positive. Force est de constater, en effet, que l’élaboration d’une politique d’action positive requiert des connaissances juridiques sur la diversité et l’inclusion, ainsi qu’un investissement important en termes de personnel et de ressources. 

Les employeurs peuvent-ils obtenir des informations et une aide financière ?

Les employeurs ont toute une série d’informations à leur disposition, sous la forme de publications, de sites web, de newsletters, etc.

Ils peuvent également obtenir des informations personnalisées auprès d’Unia (https://www.unia.be/fr/) ou de l’Institut flamand des droits des personnes qui a récemment vu le jour (https://www.vlaamsmensenrechteninstituut.be). 

Les employeurs ne semblent pas toujours conscients de l’existence de cette possibilité. Ils pourraient d’ailleurs se sentir davantage soutenus s’ils pouvaient obtenir un accompagnement individuel par l’intermédiaire d’une institution indépendante spécifique, qui fait encore défaut aujourd’hui.

Les employeurs peuvent également prétendre à une aide financière : 

• En Flandre, les organisations, les entreprises et les administrations locales peuvent demander des subventions pour des projets créatifs et novateurs en matière d’égalité des chances qui contribuent à façonner la politique flamande d’égalité des chances. 
  https://www.vlaanderen.be/samenleven/subsidies/projectsubsidie-aanvraag-gelijke-kansen
   
• En Fédération Wallonie-Bruxelles, les organisme public, association sans but lucratif ou association momentanée œuvrant, directement ou indirectement, sur le terrain de l’égalité des chances, de la lutte contre les discriminations, des droits des femmes et de la lutte contre les violences faites aux femmes peuvent faire des demandes de subsides. 
  http://www.egalite.cfwb.be/index.php?id=12456 
   
• À Bruxelles, des subventions peuvent être accordées aux communes afin de financer la mission du responsable « diversité ». Le gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale peut accorder des subventions aux entreprises, institutions et organisations des secteurs marchand et non marchand qui souhaitent développer une politique en matière de diversité au travail (Code bruxellois de l’égalité, de la non-discrimination et de la promotion de la diversité).

Nous espérons que cette publication vous aura permis d’en apprendre davantage sur ce domaine plus que jamais d’actualité pour les employeurs des secteurs public et privé. 

Pour obtenir de plus amples informations, n’hésitez pas à contacter Acerta. Nous nous ferons un plaisir de vous offrir plus de conseils pratiques.