Discriminatie op de arbeidsmarkt: positieve actie in het arbeidsrecht.
Niet alle groepen zijn even goed geïntegreerd in de arbeidsmarkt: vrouwen, personen met een migratieachtergrond, personen met een handicap of ziekte of oudere werknemers. Wanneer ze wel aan het werk zijn is dit vaak aan een lagere arbeidskwaliteit en aan lager loon.
De tewerkstellingskloof is soms gedeeltelijk op een objectieve manier te verklaren maar dit belet niet dat er ten aanzien van deze groepen sprake kan zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt. Onderzoek toont aan dat discriminatie vroeger direct, openlijk en bewust was en vandaag meer systematisch van aard.
Slachtoffers van discriminatie kunnen beroep doen op een individuele klacht zoals voorzien in de federale antidiscriminatiewetten (Antiracismewet, Antidiscriminatiewet en Genderwet). Evenwel is het ook mogelijk om dit individueel klachtmodel te combineren met de zgn “positieve actie”.
Positieve actie?
De maatregelen die in dit verband worden genomen gaan verder dan het gewoon bestrijden van discriminatie en streven op een actieve manier naar meer gelijkheid op de werkvloer. Dit kan gaan van het organiseren van diversiteitsopleidingen voor personeel, waken over de diverse samenstelling van een selectiejury, opleidingen voor personen met een andere moedertaal, initiatieven voor het aanwerven en het behoud van gekwalificeerde kandidaten uit benadeelde of ondervertegenwoordigde groepen en door hen trajecten aan te bieden om hen beter voor te bereiden. Talenten die voorkomen bij de benadeelde of ondervertegenwoordigde groep kunnen waardevol zijn of zelfs een sterkte zijn in de job. Zo is de kennis van de Arabische taal nuttig in een internationale job of kan een werkneemster beter gekwalificeerd zijn voor een job als therapeut voor slachtoffers van huiselijk geweld.
Welke wetgeving is van toepassing?
We vertellen niets nieuws als we zeggen dat de bevoegdheidsverdeling tussen de federale staat en de deelstaten het antwoord op deze vraag niet gemakkelijk maakt. Het arbeidsrecht is voornamelijk federale materie maar sociale promotie, beroepsomscholing en bijscholing en tewerkstellingsbeleid behoren tot de bevoegdheid van de gemeenschappen en de gewesten.
Praktisch heeft dit tot gevolg dat gemeenschappen en gewesten de fase regelen voorafgaand aan de aanwerving of bevordering; in de daaropvolgende fases is de federale wet van toepassing.
Het naast elkaar bestaan van verschillende antidiscriminatiewetten op federaal niveau ( Antiracismewet, Antidiscriminatiewet en Genderwet) maakt het er niet eenvoudiger op. Ook Vlaanderen heeft twee decreten die naast elkaar bestaan. (Gelijkekansendecreet en Decreet inzake Evenredige Participatie op de Arbeidsmarkt).
Soms verplicht voor de publieke sector.
Het uitgangspunt is dat werkgevers niet verplicht zijn om maatregelen te nemen. Evenwel geldt er een verplichting voor de publieke sector voor de doelgroepen vrouwen en personen met een handicap waarbij publieke werkgevers meestal een specifieke actie moeten ondernemen zoals het hanteren van een quotum. Quota zijn bindend en vaak volgen er sancties wanneer de numerieke doelstelling niet wordt bereikt. In verschillende advies- en bestuursorganen van overheden zijn bindende genderquota van toepassin. In de federale overheid gelden bindende quota voor vrouwen en personen met een handicap. (voor personen met een handicap is dit een quotum van 3%; voor vrouwen een quotum van twee/derden)
Soms wordt aan overheden de keuze gelaten uit een waaier aan mogelijkheden, afhankelijk van de eigen situatie. Zo voorziet artikel 7 van het Gelijkekansendecreet in het uitwerken van maatregelen en acties in de diverse beleidsdomeinen en de ondersteuning van en coördinatie tussen beleidsdomeinen.
Privéondernemingen.
Indien privéondernemingen een plan tot positieve actie willen invoeren kunnen zij hiervoor beroep doen op het KB van 11 februari 2019 (KB Positieve actie) op basis waarvan zij bij collectieve arbeidsovereenkomst of toetredingsakte, een plan opstellen en ter goedkeuring voorleggen aan de Minister van Werk.
Er wordt evenwel tot vandaag weinig gebruik gemaakt van deze mogelijkheid; sinds de inwerkintreding van het KB werden nauwelijks zeven positieveactie-plannen ingediend door zes werkgevers. Daaruit kan niet worden geconcludeerd dat er helemaal geen interesse bestaat; misschien worden dergelijke plannen wel meer opgesteld maar dan wel buiten het reglementaire kader als een manier om controverse te vermijden gelet op het beladen thema van positieve actie. Een beleid van positieve actie vereist immers juridische kennis over diversiteit en inclusie en een aanzienlijke investering in mensen en middelen.
Kunnen werkgevers aanspraak maken op inhoudelijke en financiële ondersteuning?
Inhoudelijke ondersteuning kan algemeen geboden worden onder de vorm van publicaties, websites, nieuwsbrieven…
Informatie op maat kan worden gevonden bij Unia of bij het recent opgerichte Vlaamse Mensenrechteninstituut.
Werkgevers blijken wel niet altijd op de hoogte te zijn van deze mogelijkheid. Het zou nog beter zijn mochten werkgevers beroep kunnen doen op individuele begeleiding door middel van een specifieke onafhankelijke instelling die vandaag nog moet worden opgericht.
Ook financieel kan er ondersteuning worden geboden: in Vlaanderen kunnen organisaties, bedrijven en lokale besturen projectsubsidies aanvragen voor creatieve en frisse gelijkekansenprojecten die het Vlaamse gelijkekansenbeleid mee vorm geven.
https://www.vlaanderen.be/samenleven/subsidies/projectsubsidie-aanvraag-gelijke-kansen
In Brussel kan er subsidie worden toegekend aan gemeenten om de opdracht van de diversiteitmanager te financieren. De Brusselse gewestregering kan aan ondernemingen, instellingen en organisaties uit de profit en de non-profitsector een subsidie verlenen voor de ontwikkeling van een divers ondernemingsbeleid. (Brussels Wetboek inzake gelijkheid, non-discriminatie en bevordering van diversiteit).
Met deze bijdrage hebben we geprobeerd je wegwijs te maken in een materie die nog steeds brandend actueel is zowel voor publieke als voor privéwerkgevers.
Voor verdere informatie kan je uiteraard steeds bij Acerta terecht. We staan klaar met bijkomende praktische tips en adviezen.