Quelles sont les conséquences du deal pour l’emploi et de la transposition partielle de la directive « TPWC » en matière de formation ?

Dès que vous occupez 20 travailleurs, vous êtes tenu d’établir un plan de formation au sein de votre entreprise avant le 31 mars de chaque année.

Le plan de formation, dont la durée minimale est d’un an, peut se présenter sous forme papier ou électronique. Ce plan de formation doit prévoir des formations destinées aux personnes appartenant à des groupes à risque, comme les plus de 50 ans et les travailleurs porteurs d’un handicap.

En outre, le plan doit également prévoir une formation pour remédier au manque de candidats pour les professions en pénurie dans le secteur dont l’employeur fait partie.

Vous êtes libre de déterminer les formations que vous intégrez au plan, mais celui-ci doit au moins comprendre les formations formelles et informelles, et expliquer la manière dont il contribue au droit individuel à la formation.

Une CCT sectorielle peut déterminer le contenu minimal des plans de formation.

Comme mentionné ci-dessus, vous devez élaborer un plan de formation avant le 31 mars de chaque année.

S’il existe un conseil d’entreprise au sein de votre entreprise, le plan de formation n’est établi qu’après consultation de cet organe. En l’absence de conseil d’entreprise, vous devez vous tourner vers la délégation syndicale. Vous devez soumettre le projet de plan de formation au moins 15 jours avant la réunion prévue pour l’examiner. Le conseil d’entreprise, ou à défaut, la délégation syndicale, donne son avis sur le projet au plus tard le 15 mars.

En l’absence de conseil d’entreprise et de délégation syndicale, vous devez soumettre le plan de formation à vos collaborateurs avant le 15 mars.

La loi concernant le travail faisable et maniable a défini un cadre général pour les efforts de formation.

La nouvelle législation accorde un droit individuel à la formation.

Dès que vous occupez 20 collaborateurs en tant qu’employeur, il existe un droit à la formation de cinq jours par an et par travailleur à temps plein. Si vous occupez entre 10 et 20 travailleurs, un jour de formation est dû par travailleur à temps plein. Dans les entreprises comptant moins de dix travailleurs, aucun droit à la formation n’est prévu.

Vos collaborateurs peuvent suivre ces formations pendant ou en dehors des heures de travail. Dans la mesure où les formations se déroulent en dehors des heures de travail, seul le paiement du salaire normal est dû et il n’est pas question de sursalaire.

D’une part, le droit à la formation peut être introduit par une CCT sectorielle qui mentionne la trajectoire de croissance à suivre, à savoir au moins quatre jours de formation à partir du 1er janvier 2023 et au moins cinq jours de formation à partir du 1er janvier 2024.

La CCT doit mentionner les différentes formations et le cadre de mise en œuvre pratique. Cette CCT peut revoir le nombre de jours et la trajectoire de croissance, tout en gardant le nombre de jours de formation à deux minimum. Toutefois, cette CCT sectorielle ne peut avoir pour effet de réduire le nombre de jours de formation, si le nombre de jours de formation est supérieur à deux au niveau du secteur ou au sein de votre entreprise.

Enfin, la CCT pour l’année 2023 doit être déposée avant le 30 septembre 2023.

D’autre part, le droit individuel à la formation peut être introduit avec un compte individuel de formation, lorsqu’aucune CCT sectorielle n’est disponible. Un compte individuel de formation doit contenir plusieurs mentions obligatoires (telles que l’identité du travailleur, le régime de travail, etc.) et être conservé dans le dossier personnel du travailleur.

En l’absence de CCT sectorielle ou de compte individuel de formation, il existe un droit individuel à la formation. Cela signifie que chaque travailleur a droit à quatre jours de formation par an à partir du 1er janvier 2023 et à 5 jours de formation par an à partir du 1er janvier 2024.

Le solde des jours de formation non épuisé à la fin de l’année est transféré à l’année suivante, sans que ce solde ne puisse venir en diminution du crédit formation du travailleur de l’année suivante.

Le but est qu’à la fin de chaque période de cinq ans qui peut démarrer au plus tôt le 1er janvier 2024, ou à la fin du contrat de travail si celui-ci intervient avant la fin de la période précitée de cinq ans, le travailleur employé à temps plein ait bénéficié d’au moins 5 jours de formation en moyenne par an. À la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro.

Si votre collaborateur démissionne ou s’il est licencié pour motif grave, il ne peut pas prendre les jours de formation accumulés pendant la période de préavis (éventuellement) à prester.

Si vous procédez au licenciement de votre collaborateur sans qu’il soit en faute, il a toujours droit aux jours de formation accumulés. En cas de rupture immédiate, le crédit d’heures restant constitue un avantage acquis dans le cadre du contrat de travail.

Pour terminer, nous souhaitons encore attirer votre attention sur les implications du projet de loi transposant la directive « TPWC » en matière de formation.

L’une de ces exigences minimales mentionnées dans la loi concerne la formation obligatoire. Ainsi, en tant qu’employeur, vous devez offrir gratuitement certaines formations à vos collaborateurs. Il s’agit des formations qui sont nécessaires pour que votre collaborateur puisse exécuter le travail pour lequel il a été engagé et lorsque vous êtes légalement tenu d’organiser la formation.

Ces formations doivent avoir lieu pendant les heures de travail, sauf s’il est démontré que leur organisation pendant les heures de travail est impossible.

Une clause d’écolage ne peut être conclue pour ces formations obligatoires. Actuellement, ce n’est généralement pas le cas non plus.

Ces règles s’appliquent à partir du 10 novembre 2022 (10 jours après la publication de la loi au Moniteur belge).

_{Sources:             
La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, MB 10 novembre 2022La loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement Européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, MB 31 octobre 2022}