Wat houden de arbeidsdeal en de gedeeltelijke omzetting van de richtlijn “TPWC” voor je in op het vlak van opleiding?

Vanaf dat je 20 medewerkers tewerkstelt, ben je verplicht om ieder jaar vóór 31 maart een opleidingsplan op te maken binnen je onderneming.

Het opleidingsplan, waarvan de minimumduurtijd 1 jaar is, wordt op papier of elektronisch opgesteld. Dergelijk opleidingsplan moet opleidingen voorzien die gericht zijn op personen die behoren tot risicogroepen, zoals o.a. 50-plussers en medewerkers met een handicap.

Bovendien moet het plan ook gericht zijn op opleiding om het tekort aan kandidaten voor knelpuntberoepen in de sector waartoe de werkgever behoort, op te vangen.

Je bent vrij om de opleidingen te bepalen die worden opgenomen, maar het plan moet minstens de formele en informele opleidingen omvatten, alsook moet in het plan uitgelegd worden op welke wijze het bijdraagt aan het individueel opleidingsrecht.

Bij sectorale cao kan de minimale inhoud van de opleidingsplannen worden bepaald.

Zoals hierboven reeds aangehaald, dien je ieder jaar voor 31 maart een opleidingsplan op te stellen.

Ingeval er een ondernemingsraad is binnen je onderneming, wordt het opleidingsplan maar opgesteld nadat dit orgaan is geraadpleegd. Is er geen ondernemingsraad, moet je je richten tot de vakbondsafvaardiging. Je dient het ontwerp van het opleidingsplan voor te leggen ten minste 15 dagen voor de vergadering die wordt gepland met het oog op het onderzoeken ervan. De ondernemingsraad, of bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging, geeft advies over het ontwerp tegen uiterlijk 15 maart.

Is er geen ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging, dan moet je het opleidingsplan uiterlijk tegen 15 maart voorleggen aan je medewerkers.

De wet over werkbaar en wendbaar werk legde een algemeen kader vast voor opleidingsinspanningen.

Met de nieuwe wetgeving wordt een individueel opleidingsrecht toegekend.

Vanaf dat je als werkgever 20 medewerkers tewerkstelt, is er een opleidingsrecht van 5 opleidingsdagen per jaar per voltijdse medewerker. Ben je een werkgever met tussen de 10 en de 20 medewerkers, dan is er per voltijdse werknemer 1 opleidingsdag verschuldigd. In ondernemingen met minder dan 10 medewerkers is er geen opleidingsrecht voorzien.

Je medewerkers mogen deze opleidingen volgen zowel binnen als buiten de werkuren. Voor zover de opleidingen buiten de werkuren vallen, is er enkel een betaling van het gewone loon verschuldigd en is er geen sprake van overloon.

Het opleidingsrecht kan enerzijds worden ingevoerd met een sectorale cao die melding maakt van het te volgen groeipad, nl. vanaf 1 januari 2023 minstens 4 opleidingsdagen en vanaf 1 januari 2024 minstens 5 opleidingsdagen.

Deze cao moet de verschillende opleidingen vermelden, alsook het kader voor de praktische tenuitvoerlegging. Het aantal dagen en groeipad kan ook gewijzigd worden door de cao, zonder het aantal opleidingsdagen te kunnen verminderen tot minder dan 2 dagen. Bovendien mag deze regeling niet tot gevolg hebben dat het aantal opleidingsdagen wordt verminderd, ingeval op het niveau van de sector of binnen je onderneming het aantal opleidingsdagen meer dan 2 bedroeg.

Tenslotte moet de cao voor het jaar 2023 uiterlijk op 30 september 2023 worden neergelegd.

Anderzijds kan het individuele opleidingsrecht worden ingevoerd met een individuele opleidingsrekening. Dit is het geval indien er geen sectorale cao voorhanden is. Een individuele opleidingsrekening dient verschillende verplichte vermeldingen te bevatten (zoals de identiteit van de werknemer, het arbeidsregime, …) en moet bewaard worden in het persoonlijke dossier van de werknemer.

Is er geen sectorale cao, noch een individuele opleidingsrekening, dan is er een individueel opleidingsrecht. Dit betekent dat iedere werknemer alleszins recht heeft op 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2023 en 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2024.

Het saldo van de niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt op het einde van het jaar overgedragen naar het daaropvolgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag gebracht worden van het opleidingskrediet van de werknemer in dat volgende jaar.

De bedoeling is dat op het einde van elke periode van vijf jaar, die ten vroegste kan beginnen op 1 januari 2024,of voor het einde van de arbeidsovereenkomst indien die eindigt voordat de voormelde periode van vijf jaar afloopt, de voltijds tewerkgestelde medewerker gemiddeld minimum vijf opleidingsdagen per jaar heeft opgenomen. Op het einde van de voormelde periode van vijf jaar wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet op nul gezet.

Ingeval je medewerker zelf ontslag neemt of hij wordt ontslagen om dringende reden, mag deze de gecumuleerde opleidingsdagen niet opnemen tijdens de (eventueel) te presteren opzeggingstermijn.

Ga je over tot het ontslag van je medewerker en is dit niet aan hem te wijten, dan heeft deze nog recht op de gecumuleerde opleidingsdagen. Betreft het een onmiddellijke verbreking, dan is het openstaande urenkrediet een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.

Tenslotte wijzen we eveneens op de gevolgen van de gedeeltelijke omzetting van de ‘TPWC’ richtlijn op het vlak van opleiding.

Eén van de in de wet vermelde minimumvereisten heeft betrekking op verplichte opleidingen. Zo moet je als werkgever aan je medewerkers kosteloos bepaalde opleidingen aanbieden. Het gaat dan om opleidingen die noodzakelijk zijn voor je medewerker om het werk waarvoor deze is aangeworven uit te voeren en wanneer je wettelijk verplicht bent om de opleiding te organiseren.

Deze opleidingen moeten plaats vinden tijdens de werkuren, tenzij kan worden aangetoond  dat het organiseren ervan tijdens de werkuren onmogelijk is.

Voor deze verplichte opleidingen kan geen scholingsbeding meer worden afgesloten. Dit was nu meestal ook niet het geval.

Deze regels zijn van toepassing vanaf 10 november 2022 (10 dagen na bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad)

_Bronnen:               

_{Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (1), BS 10 november 2022. Wet van 7 oktober 2022  houdende  de gedeeltelijke omzetting van de richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022.}