Travailleurs à temps partiel : modification du délai de communication et du droit de refus des prestations de travail

Les horaires des travailleurs à temps partiel variable ne sont pas fixés à l’avance. Ces derniers sont en effet informés à temps de leurs horaires de travail par vos soins. Désormais, vous devrez annoncer les horaires de travail journaliers à vos travailleurs au moins sept jours ouvrables à l’avance (au lieu de cinq jours) au moyen d’un avis individuel daté qui devra être affiché au lieu où le règlement de travail peut être consulté.

Les employeurs qui emploient déjà des travailleurs à temps partiel doivent adapter leur règlement de travail à cette nouvelle législation dans les 9 mois suivant l’entrée en vigueur de cette législation, soit au plus tard le 20 août 2023. Jusqu'à ce que vous ayez modifié votre réglementation du travail et au plus tard le 20 août 2023, vous pouvez continuer à appliquer les anciens délais de notification.

Le délai d’annonce de sept jours ouvrables peut être modifié par une CCT sectorielle. Ce délai ne peut toutefois pas être inférieur à trois jours ouvrables (auparavant un jour ouvrable). La législation prévoit un certain nombre de mesures transitoires pour les CCT sectorielles qui fixent un délai de 1 ou 2 jours ouvrables :

• CP 145 (Horticulture), CP 121 (Nettoyage – en cas de nécessité imprévue et en accord avec le travailleur) et CP 200 (Employés des auto-écoles) :
  les CCT qui fixent un délai de 1 ou 2 jours ouvrables resteront en vigueur jusqu’à l’expiration de leur période de validité.
• CP 302 (Horeca) et CP 110 (Entretien du textile) :
  si aucune nouvelle CCT sectorielle n’a été conclue au 31 décembre 2022, le délai de notification sera fixé à 3 jours ouvrables.
• Toutes les autres commissions paritaires :
  les CCT qui fixent un délai de 1 ou 2 jours ouvrables peuvent rester en vigueur jusqu’à la conclusion d’une nouvelle CCT sectorielle. Les secteurs sont tenus de conclure une nouvelle CCT sectorielle respectant le délai minimum de trois jours ouvrables au plus tard le 31 décembre 2022. Si aucune nouvelle CCT n’est conclue dans ce délai, l’ancienne CCT cessera d’être en vigueur et un délai de notification minimal de sept jours ouvrables sera appliqué. 

Ce délai de communication n’était pas d’application auparavant pour les travailleurs bénéficiant d’un emploi flexible (flexi-jobs) et les travailleurs qui ne sont pas concernés par la loi relative aux règlements de travail (comme les travailleurs domestiques) occupés à temps partiel avec un horaire variable. Cela sera cependant le cas à partir du 10 novembre 2022. Ainsi, ces travailleurs devront également être informés de l’horaire concret à prester au moins 7 jours ouvrables à l’avance (ou un délai plus court, d’au moins 3 jours ouvrables, fixé par une CCT sectorielle). 

Si le travailleur en flexi-job est occupé en vertu d’un accord-cadre dans lequel sont conclus des contrats de travail à horaires fixes, cette obligation ne s’applique pas.

En principe, les employeurs ne peuvent pas occuper des travailleurs en dehors des horaires prévus par le règlement de travail (bien qu’il existe quelques exceptions, par exemple pour les heures supplémentaires volontaires). Cela vaut aussi pour les travailleurs à temps partiel à horaire variable. Ils ne peuvent être occupés que dans le cadre d’horaires prévus par le règlement de travail.

A partir du 10 novembre 2022  la législation stipule explicitement que les travailleurs ont la possibilité de refuser les prestations de travail lorsque :

• cette prestation ne s’inscrit pas dans un horaire de travail qui lui a été communiquée dans les délais; et/ou
• cette prestation ne relève pas de la période journalière pendant laquelle la prestation de travail peut être prévue et des jours de la semaine pendant lesquels la prestation de travail peut être prévue, selon le règlement du travail.

Ils peuvent exercer ce droit de refus sans que l’employeur ne puisse leur en faire subir aucune conséquence.

Si l’employeur a informé son travailleur de son horaire de travail et qu’il annule la prestation trop tard, il devra payer cette prestation comme si elle avait été effectuée. Toutefois, si l’employeur annule la prestation de travail en raison d’une situation de force majeure (par exemple, un incendie dans l’entreprise), cette obligation n’entre évidemment pas en ligne de compte.

_{Source :
Loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, MB 10 novembre 2022.
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, MB 31 octobre 2022}