De zomer kan voor je onderneming een periode van verhoogde activiteit zijn, of je kan te maken krijgen met een verhoogde afwezigheid van je vaste werknemers die op vakantie zijn. Dat kan de inzet vragen van tijdelijke medewerkers. Wat zijn de mogelijke oplossingen?
De "klassieke" tijdelijke arbeidsovereenkomst
Als je extra werknemers nodig hebt, kan je natuurlijk personeel aanwerven met een "klassieke" arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. In principe kan je echter geen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten met dezelfde werknemer. Er zijn echter uitzonderingen. Lees hier wat wel en niet mogelijk is.
Als je tijdens dezelfde periode te maken krijgt met een groot aantal werknemers die met vakantie zijn of die ouderschapsverlof hebben genomen, kan je werknemers met een vervangingsovereenkomst in dienst nemen.
Er zijn ook andere alternatieven die soms flexibelere oplossingen en soms veel lagere loonkosten bieden dan een traditionele arbeidsovereenkomst. In dit artikel onderzoeken we de verschillende mogelijkheden.
De studentenovereenkomst
Heel wat werkgevers zetten tijdens de zomermaanden studenten in als tijdelijke werkkrachten. De loonkosten voor studenten liggen lager dan voor een klassieke werknemer.
De student mag echter maar 600 uur per jaar werken (in 2023 en 2024) aan een aantrekkelijk loon en mag niet langer dan 12 opeenvolgende maanden bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Wanneer een student solliciteert, vraag dan om een Student@Work-attest. Heeft de student nog uren over, reserveer deze dan zo snel mogelijk via Dimona.
Bovendien moet je studenten dezelfde rechten, en dus hetzelfde loon, garanderen als andere werknemers in het bedrijf. In sommige sectoren gelden echter andere regels voor studenten. Bekijk zeker de Sectorale Gids op Trefzeker.
Voor meer informatie over studentenarbeid kan je ons studentendossier raadplegen.
De flexi-jobovereenkomst
Met een flexi-jobovereenkomst kan een actieve werknemer (die minstens voor 4/5e tewerkgesteld is) of een gepensioneerde extra werk verrichten voor een andere werkgever.
Een dergelijke overeenkomst biedt heel wat voordelen:
- De loonkosten van een flexi-jobwerknemer zijn lager dan die van een "klassieke" werknemer.
- Een dergelijke aanwerving biedt een grote mate van flexibiliteit, aangezien je één keer een raamovereenkomst met de flexi-jobwerknemer ondertekent en je vervolgens, wanneer je hem (of haar) nodig hebt, contact met hem (of haar) kunt opnemen om een concrete tewerkstelling voor te stellen. De flexi-jobwerknemer komt dus enkel op de dagen dat je hem of haar nodig hebt.
- Je moet ook geen rekening houden met een maximum aantal uren per jaar. Het staat de flexi-jobwerknemer vrij om zoveel uren te werken als hij of zij wil. Wel moeten niet-gepensioneerde flexi-jobbers rekening houden met het fiscaal plafond van 12.000 euro per jaar, en vervroegd gepensioneerde flexi-jobbers die geen 45 jaar loopbaan hebben met de toepasselijke grensbedragen voor inkomsten bovenop hun pensioen.
Dit type overeenkomst is wel alleen mogelijk in bepaalde, vooraf door de regelgeving vastgestelde sectoren, alsook voor bepaalde functies die rechtstreeks verband houden met de organisatie van evenementen en voor de functie van gediplomeerd redder.
Meer informatie over het toepassingsgebied en de verdere voorwaarden vind je hier.
Andere tijdelijke arbeidsovereenkomsten
- De overeenkomst voor seizoensarbeid in de tuinbouw- en landbouwsector;
- "De extra” in de Horeca;
- De gelegenheidswerknemer in de uitvaartsector.
Overeenkomst voor verenigingswerk
De overeenkomst voor verenigingswerk (ook wel eens "artikel 17" genoemd) kan worden gesloten in het kader van bepaalde specifieke activiteiten binnen de socioculturele en sportsector. Het is onderworpen aan een voordelig belasting- en socialezekerheidsstelsel.
Pas op! Deze overeenkomsten zijn beperkt tot een bepaald aantal uren per kwartaal en per jaar. Daarom is deze overeenkomst eerder bedoeld voor occasioneel gebruik.
Het belangrijkste voordeel van dit type overeenkomst is dat de loonkosten veel lager zijn dan bij een normale overeenkomst.
Als je wil weten of je voldoet aan de voorwaarden voor deze overeenkomst of als je meer wil weten, ga dan naar de volgende officiële pagina.
De vrijwilligersovereenkomst
De vrijwilligersovereenkomst is een overeenkomst waarbij iemand arbeid verricht zonder loon.
De vrijwilliger ontvangt geen loon, maar kan een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen waarvan het maximumbedrag door de wetgever is vastgesteld. Alternatief is de terugbetaling van de werkelijk gemaakte kosten voor het verrichten van het vrijwilligerswerk (bijvoorbeeld parkeer- en reiskosten).
Voor een werkgever is het sluiten van een dergelijke overeenkomst een welkome hulp en de kosten zijn gering. Maar let op! Niet alle werkgevers kunnen een vrijwilligersovereenkomst sluiten. De werkgever mag in geen geval een winst nastreven.
Meer informatie vind je hier.
Uitzendovereenkomst
Heel wat werkgevers doen een beroep op een uitzendkantoor wanneer zij tijdelijke arbeidskrachten nodig hebben. Het uitzendkantoor wordt dan de werkgever van de uitzendkracht en niet de gebruiker.
Het voordeel van deze oplossing is dat alle loonadministratie en ook de zoektocht naar kandidaten worden uitbesteed, maar dat er toch een zekere flexibiliteit is in geval van een occasionele behoefte aan werknemers.
Aan dit voordeel hangt echter een prijskaartje. Behalve de loonkosten betaal je ook een vergoeding aan het uitzendkantoor. Deze werknemer is dus duurder dan een "klassieke" werknemer.
Samenwerkingsovereenkomst met een zelfstandige
Je kan ook altijd een beroep doen op een medewerker die op zelfstandige basis voor je komt werken.
Opgelet, als blijkt dat deze persoon de status van zelfstandige heeft, maar eigenlijk voldoet aan alle voorwaarden om als werknemer met een arbeidsovereenkomst te werken (dienstverlening onder gezag tegen betaling van een loon), wordt deze persoon beschouwd als schijnzelfstandige. Het is dus niet raadzaam om iemand op zelfstandige basis aan te werven om een van jouw vaste werknemers, die met vakantie is, te vervangen.
Samenvatting
Student
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Loonkost
Nadelen:
- Quotum van 600 uur/jaar (voor 2023 en 2024)
- Max. 12 maanden
- Ervaring van de werknemer
Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven job
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Eenvoud van de overeenkomst
- Compatibel met een occasionele behoefte aan arbeidskrachten
- Geen maximumaantal uren/dagen
Nadelen:
- Loonkost
- Gebrek aan flexibiliteit door de verplichting om de looptijd bij aanvang van de overeenkomst te kennen en het verbod om opeenvolgende overeenkomsten te sluiten
Vervangingsovereenkomst
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Eenvoud van de overeenkomst
- Compatibel met een occasionele behoefte aan werknemer(s)
- Flexibiliteit (ook mogelijk als de datum van terugkeer van de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst niet bekend is)
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadelen:
- Loonkost
- Enkel voor de vervanging van een werknemer
- Max. 2 jaar (behoudens uitzondering)
Zelfstandige
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Flexibiliteit
- Geen kosten bij afwezigheid
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadelen:
- Kosten
- Niet in alle situaties mogelijk (schijnzelfstandigheid)
Uitzendkracht
Mogelijk voor alle werkgevers
Voordelen:
- Flexibiliteit
- Geen loonadministratie
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadelen:
- Zeer hoge loonkosten
- Niet in alle situaties mogelijk
Flexi-job
Enkel voor werkgevers in bepaalde sectoren
Voordelen:
- Beperkte loonkost
- Flexibiliteit
- Kaderovereenkomst en individuele informatie
- Geen maximumaantal uren per jaar
Nadeel:
- niet mogelijk voor alle werkgevers
Extra en seizoensarbeid
Enkel voor de horeca (PC 302) en de tuinbouw- en landbouwsector (m.u.v. PC 145.04)
Voordelen:
- Loonkost
- Flexibiliteit
- Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst maar enkel eenzijdige informatie
Nadelen:
- Enkel voor werkgevers in bepaalde sectoren
- Specifieke dimonaverplichting
- Maximaal twee opeenvolgende dagen voor Extra en een maximumaantal dagen per jaar voor seizoenarbeiders
Verenigingswerk
Enkel binnen de socioculturele en sportsector
Voordelen:
- Beperkte loonkost
Nadelen:
- Niet mogelijk voor alle werkgevers
- Trimestrieel en jaarlijks quotum van uren