Force majeure médicale

Invoquer les problèmes de santé de votre travailleur comme motif de licenciement est une mauvaise idée ! En effet, ce licenciement pourrait être considéré comme une discrimination. De plus, un motif de licenciement ne peut pas être « manifestement déraisonnable », ce qui risquerait d’être le cas dans cette hypothèse. Toutefois, dans certaines situations, il est possible que votre travailleur ne puisse définitivement plus effectuer son travail actuel, ainsi que tout autre travail au sein de l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail peut prendre fin pour cause de force majeure médicale.

Dans quels cas parle-t-on de force majeure médicale ? Lorsque votre travailleur n’est plus en mesure d’occuper son poste actuel en raison d’une incapacité de travail définitive. Par souci de précision : la fin d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale n’est pas un licenciement. Elle découle de la constatation que l’exécution du contrat de travail est devenue impossible. Dès lors, aucune période de préavis ne doit être respectée et aucune indemnité de licenciement ne doit être versée. 

Avant de mettre fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale, il convient d’entamer une procédure visant à déterminer si la collaboration est devenue définitivement impossible en raison de l’état de santé de votre travailleur.

Vous pouvez initier cette procédure vous-même, mais votre travailleur peut également prendre cette initiative. Toutefois, cette initiative ne peut être prise que si votre travailleur a été en incapacité de travail pendant au moins neuf mois sans interruption (en comptant les éventuelles reprises de travail courtes et infructueuses). En outre, aucun trajet de réintégration ne peut être en cours à ce moment-là. Il s’agit d’une procédure différente dans le même contexte d’incapacité de travail de longue durée qui vise à déterminer si un travailleur peut (progressivement) reprendre le travail grâce à des ajustements.

L’examen médical mené par le conseiller en prévention-médecin du travail est au cœur de la procédure de « force majeure médicale ». Ce médecin doit en effet vérifier si votre travailleur est toujours capable d’exercer le travail qui était convenu avant l’incapacité de travail. Dans ce cas, vous pouvez également demander à votre travailleur si l’adaptation de son travail en fonction de son état de santé actuel serait envisageable.

Le résultat de cet examen peut aller dans deux directions : soit le médecin du travail conclut que votre travailleur n’est pas dans l’incapacité définitive d’exercer son travail, la procédure prend fin et votre travailleur reste quand même en service (la procédure peut alors être à nouveau initiée neuf mois plus tard) ; soit le médecin du travail conclut que votre travailleur ne pourra effectivement plus jamais exercer son travail actuel. Cette décision peut encore faire l’objet d’un recours. À ce stade, votre travailleur peut également demander à explorer la possibilité d’un travail adapté ou d’un autre travail au sein de l’entreprise.

S’il s’avère finalement que l’incapacité est toujours considérée comme définitive et que des aménagements de poste ne sont pas une option au sein de l’organisation, il est alors possible de passer à la constatation que le contrat de travail ne peut continuer à être exécuté pour cause de force majeure médicale. Une fois résilié, le contrat de travail n’existe plus. Ce n’est pas automatique. La force majeure doit toujours être constatée par l’une des parties, ce qui implique une action définitive. La procédure préalable sert à obtenir les preuves nécessaires pour procéder à la constatation de la fin du contrat pour force majeure médicale.

Si en tant qu'employeur, vous invoquez unilatéralement la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail, vous serez redevable, à partir du 1er avril 2024, d'une contribution de 1800 euros au Fonds Retour au Travail. Les travailleurs dont le contrat de travail a été ainsi résilié pourront alors obtenir auprès de ce Fonds un voucher d’ une valeur de 1800 euros, leur permettant de faire appel à des prestataires de services spécialisés pour être coachés et accompagnés dans leur recherche d'un nouvel emploi.

Vous devrez d'abord faire une déclaration de la situation auprès de l'INAMI dans les 45 jours suivant la fin du contrat de travail, puis vous recevrez une demande de paiement.