Quand octroyer un congé familial ou un congé social ?

Un enfant grippé, un membre du ménage ou de la famille hospitalisé d’urgence ou des dégâts matériels graves au domicile causés par des intempéries : autant de situations pour lesquelles un travailleur peut demander un congé familial. Mais qu’implique-t-il concrètement ? Et quelles sont les conditions ? 

Congé familial, congé social ou congé pour raisons impérieuses sont des termes fréquemment utilisés à tort et à travers. Mais que signifient-ils ? Concrètement, cela se résume à la situation suivante : en tant qu’employeur, vous accordez un congé familial lorsqu’un événement inattendu se produit dans l’entourage direct du travailleur et requiert sa présence et/ou son attention immédiate. 

Le congé social est accordé dans des circonstances imprévues et urgentes. Pensez par exemple à : 

• des dommages matériels graves au domicile du travailleur, à cause d’intempéries ou d’un incendie 

• l’hospitalisation imprévue d’un membre du ménage ou de la famille du travailleur 

• une maladie d’un enfant du travailleur 

Tout événement que vous qualifiez, en accord avec le travailleur, de raison impérieuse peut entrer en ligne de compte pour le congé social. 

Il existe aussi des événements impérieux qui sont prévus, comme une hospitalisation planifiée en vue d’une opération. De telles situations ne sont pas éligibles au congé social. Dans ce cas, votre travailleur utilise ses jours de vacances légales ou prend un congé sans solde, en concertation avec vous en tant qu’employeur. 

Un travailleur peut prendre des jours de congé familial tant que le problème se pose ou pendant la période nécessaire pour gérer la raison impérieuse. Un maximum est toutefois prévu : chacun a droit à un maximum de dix jours de congé pour raisons impérieuses par an, bien que des secteurs ou entreprises distinctes puissent déroger à cette règle. Vérifiez donc les règles sectorielles qui s’appliquent à votre entreprise. 

Le plafond de dix jours de travail s’applique tant aux travailleurs à temps plein qu’aux travailleurs à temps partiel. 

En tant qu’employeur, vous pouvez également décider d’établir un régime plus flexible. Vous pouvez par exemple porter à quinze le nombre annuel de jours de congé pour raisons impérieuses. Attention : vous ne pouvez qu’accorder des avantages étendus. Il est interdit de restreindre les droits de vos travailleurs. Vous ne pouvez donc pas réduire le congé familial à cinq jours par an, par exemple. 

Votre travailleur a déjà épuisé ses dix jours de congé pour raisons impérieuses ? Dans ce cas, il peut prendre un jour de congé légal. Convertir le jour d’absence en un jour de congé normal n’est possible que de commun accord entre le travailleur et l’employeur. 

La maladie, l’hospitalisation ou l’accident d’un enfant sont considérés comme des raisons impérieuses. En tant qu’employeur, vous ne pouvez donc pas vous opposer à l’absence du travailleur dans ce cas. 

Le mariage du travailleur même ou d’un membre de la famille proche, les funérailles d’un parent, le rôle d’assesseur aux élections, une convocation comme jury au tribunal ... Tous ces exemples désignent des événements importants et planifiés. Situations spécifiques pour lesquelles votre travailleur a droit à un ou plusieurs jours de congé, en fonction de l’événement, du secteur et du lien avec la personne concernée. On parle de « petit chômage », ou de « congé de circonstances ». 

En revanche, la réglementation relative au congé pour raisons impérieuses a été créée pour des événements imprévus, c’est-à-dire des événements inattendus que le travailleur ne pouvait pas prévoir. 

En cas de petit chômage, le salaire du travailleur est maintenu. Le congé pour raisons impérieuses, pour sa part, est généralement non rémunéré. 

En tant qu’employeur, vous n’êtes pas tenu de payer vos travailleurs pour les jours d’absence dus au congé social. En règle générale, le congé social n’est donc pas rémunéré, sauf si la CCT, le règlement de travail ou le contrat de travail en dispose autrement. 

En tant qu’employeur, vous pouvez également élaborer votre propre régime au sein de votre entreprise, qui sera plus avantageux pour vos travailleurs. Vous pouvez par exemple prévoir que les trois premiers jours de congé pour raisons impérieuses sont payés malgré tout. Le maintien intégral du salaire est également possible. 

Les jours de travail manqués pour cause de congé familial sont assimilés à des jours de travail pour la sécurité sociale. 

Dans le cadre du crédit de congé pour raisons impérieuses existant, des règles spécifiques s’appliquent au congé d’assistance. Votre travailleur a droit à un maximum de cinq jours (consécutifs ou non) de congé d’assistance par année calendrier. Ce congé est uniquement destiné à fournir des soins personnels ou de l’aide à un membre de sa famille ou de son ménage ayant besoin d’aide. 

Le congé d’assistance est une forme de congé familial. Le ou les jours de congé d’assistance pris par votre travailleur seront donc déduits du nombre de jours de congé pour raisons impérieuses auxquels votre collaborateur a droit cette année-là (maximum dix). 

Attention : ne confondez pas « congé d’assistance » et « congé pour soins informels », où un travailleur travaille moins ou ne travaille pas pendant une certaine période afin d’apporter une aide régulière et de longue durée à une personne nécessitant des soins. 

Le congé d’assistance est spécifiquement destiné à prendre soin d’un membre de la famille. Par « membre de la famille », on entend le (la) conjoint(e) du travailleur ou une personne avec laquelle le travailleur cohabite légalement. Cela comprend aussi les parents jusqu’au premier degré. Un travailleur peut donc prendre un congé d’assistance et rester à la maison pour s’occuper d’un parent ou d’un enfant malade. 

Seule condition : il doit y avoir une raison médicale grave. Cela signifie tout état de santé, qu’il résulte ou non d’une maladie ou d’une intervention médicale, qui est considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel ce dernier estime que des soins ou un soutien importants sont nécessaires. « Soins ou soutien » désigne toute forme d’assistance sociale, familiale ou émotionnelle. 

Les travailleurs peuvent également prendre un congé en cas de maladie d’un enfant placé. Apprenez-en davantage sur le congé d’accueil ici. 

Votre travailleur vous prévient de son absence dès que possible. Il peut le faire verbalement ou par écrit. En tant qu’employeur, vous pouvez ensuite demander au travailleur de prouver la raison impérieuse liée à l’absence. Il peut le faire en soumettant des documents (comme un certificat médical du médecin traitant de l’enfant) ou toute autre pièce justificative. Ces documents doivent démontrer que l’enfant a besoin de soins ou d’un soutien important pour une raison médicale grave.