Que contient l’accord social du Groupe des dix ?

L’accord social prévoit à nouveau une extension de la possibilité d’effectuer un maximum de 220 heures supplémentaires volontaires par année calendrier et par travailleur. Concrètement, cela représente un maximum de 100 heures du contingent de base d’heures supplémentaires volontaires (soit 20 de moins que dans des circonstances normales) et 120 heures supplémentaires volontaires de plus, appelées « heures supplémentaires de relance ». Contrairement aux heures supplémentaires volontaires dans le cadre du contingent de base, ces heures supplémentaires de relance sont exemptes de sursalaire, de cotisations ONSS et de précompte professionnel.    
 
En outre, il n’est pas nécessaire d’avoir épuisé le contingent de base pour pouvoir profiter du système des heures supplémentaires de relance. L’employeur et le travailleur peuvent donc parfaitement convenir d’effectuer immédiatement des heures supplémentaires de relance volontaires.

La possibilité d’effectuer 120 heures supplémentaires de relance a déjà existé par le passé en tant que mesure temporaire, qui a expiré le 31 décembre 2022. Cette mesure serait reconduite jusqu’au 30 juin 2025 inclus. À l'heure actuelle, la date à laquelle cette mesure entrera (à nouveau) en vigueur n'est pas encore claire. Il y aura plus de clarté à ce sujet lorsque le gouvernement aura rédigé et approuvé les textes juridiques.

Lorsque les travailleurs effectuent des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire légal s’applique, tant le travailleur lui-même que son employeur bénéficient d’un avantage fiscal. Par défaut, cet avantage fiscal s’applique aux 130 premières heures supplémentaires par année calendrier. Ce nombre a déjà été temporairement augmenté à 180 heures supplémentaires par année calendrier par le passé, mais la mesure devait expirer le 30 juin 2023. Une prolongation de cette mesure sera envisagée du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2025 inclus serait envisagée. L’augmentation du contingent de 360 heures pour le secteur de l’horeca reste inchangée.

Une entreprise reconnue comme entreprise en difficulté peut mettre ses employés au chômage temporaire pour des raisons économiques, si cela est prévu dans une CCT, une CCT d’entreprise ou un plan d’entreprise. La CCT n° 159 du Conseil national du Travail (valable jusqu’au 30 juin 2023 inclus) prévoit un filet de sécurité supplémentaire pour les entreprises en difficulté qui ne peuvent s’appuyer sur une CCT ou un plan d’entreprise. La CCT n° 159 prévoit également que l’employeur doit payer un supplément de 5,63 euros par jour de chômage, en plus de l’allocation de chômage temporaire.

Les partenaires sociaux ont convenu de prolonger la CCT n° 159 jusqu’au 30 juin 2025. L’indemnité de 5,63 euros par jour sera indexée à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle CCT ainsi qu’au 1^er janvier 2024 et au 1^er janvier 2025.

Les partenaires sociaux demandent au gouvernement de ne pas prévoir de modification du traitement (para)fiscal des primes au cours de la carrière et du paiement des prestations de pension complémentaire à l’âge de la retraite avant 2028, afin de permettre l’harmonisation des régimes de pension complémentaire entre les ouvriers et les employés d’ici 2030 et de permettre l’élargissement et l’approfondissement du deuxième pilier de pension.

Une solution est également en cours d’élaboration pour la cotisation INAMI et la cotisation de solidarité sur les pensions complémentaires et pour le suivi administratif des travailleurs ayant de faibles réserves acquises ou des contrats de courte durée.

Le régime général RCC (62 ans) et les régimes spéciaux (carrière longue et métier lourd à 60 ans d’une part et raison médicale à 58 ans d’autre part) seront prolongés sous les mêmes conditions d’âge et de carrière jusqu’au 30 juin 2025 inclus. Les règles relatives à la disponibilité adaptée des bénéficiaires au RCC sont également prolongées sans changement jusqu’en décembre 2026 inclus.

Il a également été décidé d’indexer les indemnités RCC à condition que la cotisation patronale spéciale sur complément d’entreprise (également appelée Decava) ne soit appliquée qu’aux nouveaux régimes RCC.

Un travailleur peut occuper un emploi de fin de carrière ordinaire pour réduire sa carrière à mi-temps ou d’un cinquième à partir de 55 ans. Il ne peut recevoir une allocation pour celui-ci qu’à partir de 60 ans. En outre, il existe certaines formes particulièresd’emploi de fin de carrière où ce dernier est déjà possible chez l’employeur dès 50 ans. Il s’agit de travailleurs qui exercent un métier lourd, qui ont une longue carrière ou qui travaillent dans une entreprise en difficulté ou en restructuration. Le Groupe des 10 a maintenant décidé que le régime existant serait maintenu jusqu’au 30 juin 2025, ce qui permettra aux emplois de fin de carrière particuliers avec allocation de rester possibles à partir de 55 ans, tant pour les emplois de fin de carrière à mi-temps qu’à un cinquième.

En outre, un régime spécifique d’emploi de fin de carrière sera mis en place pour les travailleurs du groupe-cible des entreprises de travail adapté, des ateliers sociaux et des organismes d’insertion sur mesure. Pour eux, il deviendrait possible d’entamer un emploi de fin de carrière particulier avec une allocation dès l’âge de 55 ans, en raison de l’exercice d’une longue carrière de 25 ans au lieu des 35 ans habituels.

L’accord social réaffirme l’accord selon lequel le RMMMG sera augmenté de 35 euros bruts à partir du 1^er avril 2024 et du 1^er avril 2026. Les partenaires sociaux considèrent également qu’une augmentation est possible à partir du 1^er avril 2028, si un certain nombre de conditions préalables sont remplies. 

Enfin, les mesures suivantes ont également été prévues :

• le maintien de l’amende de 1800 euros pour défaut de proposition d’outplacement ;
• la prolongation de la prime à l’innovation ;
• le financement et la durabilité du régime du tiers payant pour les transports publics vers le travail.  

À la fin de l’année dernière, le gouvernement a décidé de bloquer la marge salariale à 0 %. Toutefois, les entreprises pourront accorder une prime de pouvoir d’achat si elles ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnels en 2022. Lisez davantage d’informations ici.

Naturellement, Acerta continuera à suivre de près cet accord social et à communiquer à son sujet, afin que vous puissiez prendre les bonnes décisions pour votre entreprise et votre personnel en toute connaissance de cause et sans perdre de temps.