La prise des jours de vacances annuelles : changements à partir de 2024

• À partir de 2024, la période de vacances coïncidant avec une période de maladie pourra systématiquement être convertie en maladie. Le travailleur peut ainsi encore profiter à un moment ultérieur des jours de vacances qui coïncidaient avec une période de maladie.
  Ce changement s’appliquera également si l’une des absences suivantes coïncide avec des vacances : accident de travail, maladie professionnelle, congé de maternité (y compris le congé de naissance de remplacement), congé prophylactique, congé d’adoption, congé de naissance, congé pour soins d’accueil et congé parental d’accueil.

• En cas de maladie, le travailleur est tenu de transmettre un certificat médical, sans exception. Cette obligation doit toutefois encore être transposée dans la législation.

• Les jours de vacances sont en outre transférables à l’année suivante et celle d’après s’ils ne pouvaient pas être pris pendant l’année en cours suite à une des absences précitées. Pour les employés, le pécule de vacances pour ces jours transférés sera versé à la fin de l’année de vacances initiale.

• En principe, ces changements ne s’appliquent pas aux régimes de congés extralégaux.

En cas de maladie débutant pendant les vacances annuelles, la partie de chevauchement n’est aujourd’hui pas convertie en maladie. Les vacances annuelles prévues restent donc des vacances annuelles, même si la maladie empêche le travailleur de profiter pleinement des vacances. Une seule exception :  si la maladie a débuté avant les vacances annuelles, la période de vacances prévue coïncidant avec la maladie est bel et bien requalifiée en maladie. Ce n’est que dans cette dernière situation que l’on peut encore prendre les jours de vacances de chevauchement à un moment ultérieur.
Aujourd’hui, le travailleur doit en outre dans tous les cas prendre ses vacances annuelles avant la fin de l’année. Si le travailleur ne peut pas prendre (tous) ses jours de vacances avant la fin de l’année, il n’existe pas de droit de transfert à l’année suivante. Pensons par exemple à un travailleur qui tombe inopinément malade pendant une longue durée et que cette période de maladie court jusqu’à la fin de l’année, ou une travailleuse enceinte dont le congé de maternité court jusqu’à la fin de l’année. Ces jours de vacances sont tout au plus payés s’il était impossible au travailleur de prendre les vacances avant la fin de l’année.

Ces deux règles ne sont toutefois pas conformes au droit de l’Union européenne. La Commission européenne menace donc depuis quelque temps d’engager une procédure d’infraction contre l’État belge (qui est tenu de mettre la législation nationale en conformité avec le droit de l’Union européenne dans les temps et correctement).

Sur l’insistance de la ministre de l’Emploi et après de longues négociations, le Conseil National du Travail (CNT) a émis un avis le 21 décembre 2021.. Et cet avis a maintenant été en grande partie coulé en législation. Cette législation entre en vigueur à partir de 2024. Rien ne change donc pour les périodes de vacances situées en 2023.
Cette législation s’applique uniquement aux vacances annuelles, c’est-à-dire aux vacances légales. Elle ne s’applique pas aux vacances extralégales. Il faut toutefois nuancer ce dernier point, en particulier si un régime de vacances extralégales renvoie à la législation sur les vacances annuelles pour ses modalités.

Comme déjà expliqué, une période de vacances n’est aujourd’hui pas toujours convertie si elle coïncide avec une maladie. À partir de 2024, cela change et la partie de la période de maladie coïncidant avec les vacances annuelles pourra toujours être convertie en maladie. Par conséquent, à partir de 2024, peu importe si la période de maladie a commencé avant le début prévu des vacances annuelles ou si elle n’a commencé que pendant une période de vacances en cours.
Pour éviter toute méprise : la conversion n’implique pas une prolongation de la période de vacances prévue. 

Exemple 1 :
Alex est en vacances du 8 juillet 2024 au 21 juillet 2024. Alex tombe malade le 10 juillet et la période de maladie court jusqu’au 16 juillet. Pendant cette période de maladie, cinq jours de vacances ont été planifiés => ces jours de vacances sont convertis en maladie. Par conséquent, Alex peut encore prendre ces cinq jours de vacances à un moment ultérieur.
Comme indiqué, cette période de maladie n’entraîne certainement pas la prolongation de la période de vacances prévue. Alex est donc attendu de retour au travail le lundi 22 juillet.

Exemple 2 :
Tania est censée être en vacances du 8 juillet 2024 au 21 juillet 2024. Tania tombe malade le 10 juillet et la période de maladie court jusqu’au 24 juillet. Pendant cette période de maladie, huit jours de vacances ont été planifiés => ces jours de vacances sont convertis en maladie.
Par conséquent, Tania peut donc encore prendre ces huit jours de vacances à un moment ultérieur.
Là encore, la maladie n’implique pas une prolongation de la période de vacances de Tania. Tania est donc attendue de retour au travail le 25 juillet.

Bien entendu, le travailleur doit informer l’employeur de la maladie. Les obligations existantes en cas de maladie s’appliquent également ici. Le travailleur doit donc informer immédiatement l’employeur de son incapacité de travail. Il en va de même pour l’obligation de communiquer le lieu de résidence, si le travailleur malade réside dans à une adresse différente de celle connue de l’employeur.
En ce qui concerne l’obligation de transmettre un certificat médical à l’employeur par la suite, une modification législative est bel et bien à l’horizon. Cette obligation s’appliquerait, sans exception, à toute maladie survenant pendant une période de vacances annuelles. Nous reviendrons sur ce point lorsque nous aurons plus de précisions.

En matière de salaire garanti, il n’y a pas de changement. Pour déterminer si un travailleur a droit au salaire garanti ou à des allocations de maladie pour les jours de maladie, il faut par conséquent appliquer les règles existantes.

NB : le travailleur peut également choisir de laisser la période de vacances prévue en l’état, en ne déclarant tout simplement pas sa maladie.

Ce changement s’appliquera non seulement aux périodes de maladie coïncidant avec les vacances annuelles, mais aussi aux absences suivantes coïncidant avec les vacances annuelles :

• accident de travail et maladie professionnelle ;
• congé de maternité, ainsi que le congé de naissance de remplacement en cas d’hospitalisation ou de décès de la mère ;
• congé prophylactique (mais pas l'écartement préventif du travail pour les travailleuses enceintes/venant d’accoucher en raison d’un risque pour la santé au travail) ;
• congé d’adoption ;
• congé de naissance ;
• congé pour soins d’accueil et congé parental d’accueil.

Un deuxième changement concerne le droit de transférer des jours de vacances aux deux années suivantes. Jusqu’à présent, la règle était qu’il fallait prendre les vacances annuelles au cours de l’année concernée. La législation actuelle ne prévoit pas de droit de transférer des jours de vacances à une année suivante.

Il ne s’agit pas d’une règle générale.  Le transfert ne s'applique que s'il était impossible pour le travailleur de prendre ces jours de vacances au cours de l'année initiale. En outre, cette incapacité doit être due à l'un des motifs d'absence susmentionnés (maladie ou congé de maternité, par exemple). Une prise dans l’année reste donc le principe de base ! L’employeur et le travailleur doivent s’efforcer de veiller à une prise dans l’année.  
Ce droit de transfert n’est pas non plus illimité dans le temps : le travailleur doit prendre les jours de vacances transférés dans les deux ans suivant l’année initiale.

Par ailleurs, pour fixer les jours de vacances transférés, les mêmes règles s’appliquent que pour les autres jours de vacances annuelles. Par conséquent, le principe selon lequel il faut un accord entre l’employeur et le travailleur s’applique.

Important à noter : les jours transférés sont payés de manière anticipée. Pour les employés, plus précisément en décembre de l’année initiale (ou plus tôt, en cas de sortie de service de l’employé avant décembre). Pour les ouvriers, il n’y a pas de changement en termes de pécule de vacances. Comme c’est le cas aujourd’hui, en 2024 et au-delà, l’ouvrier continuera donc à percevoir un pécule de vacances sur la base des droits de vacances de l’année concernée. Le fait que l’ouvrier n’ait pas effectivement pris une partie de ces droits de vacances et les ait éventuellement transférés (partiellement) à une année suivante n’aura donc aucune incidence sur le pécule de vacances calculé et payé par l’Office national des vacances annuelles ou sa caisse de vacances.  
Par conséquent, au moment où le travailleur prend effectivement un ou plusieurs de ses jours de vacances transférés, ceux-ci seront toujours non rémunérés. En effet, pour ces jours de vacances, le travailleur a déjà perçu le pécule de vacances précédemment.

Nous revenons aux exemples d’Alex et de Tania :

En raison d'une longue maladie inattendue, Alex ne peut pas prendre trois jours de vacances en 2024. Alex est employé. Dans ce cas :

• l’employeur paiera trois jours de vacances en décembre 2024 ;
• Alex peut prendre ces trois jours de vacances en 2025 ou en 2026. Au moment de la prise, ces jours de vacances ne seront pas payés.

Malgré l’insistance de l’employeur, Tania ne prend pas dix jours de vacances en 2024, bien qu’elle ait eu l’occasion de le faire. Tania est employée. Dans ce cas,

• Tania ne peut pas prendre ces dix jours de vacances en 2025 et en 2026. Après tout, il n’était pas question d’une impossibilité de prendre ces jours de vacances en 2024 ;
• l’employeur ne paiera pas les dix jours de vacances en décembre 2024.

Par ailleurs, en cas de sortie de service d’un employé, ses jours de vacances transférés sont mentionnés sur l’attestation de vacances. Il peut dès lors profiter des droits de vacances transférés auprès d’un nouvel employeur. Les droits de vacances transférés ne font pas partie d’un règlement du pécule de vacances.

Par exemple, si Alex vient à quitter l’entreprise dans le courant de 2025 et qu’il n’a pas encore pris ses trois jours de vacances transférés à ce moment-là, son attestation de vacances mentionnera ces trois jours transférés.
Si Alex entre en service auprès d’un nouvel employeur, grâce à cette mention, cet employeur sait qu’Alex a encore droit à ces trois jours, qu’il peut donc aussi encore prendre auprès de son nouvel employeur en 2025 ou en 2026. En outre, le nouvel employeur ne doit pas payer ces trois jours au moment de la prise (en effet, l’employeur initial a déjà payé ces jours en 2024). Ces trois jours de vacances transférés ne font pas partie du règlement du pécule de vacances que le nouvel employeur doit effectuer.

Pour les ouvriers, la nouvelle législation ne prévoit pas d’attestation.

Les modifications susmentionnées entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2024. Elles n’ont donc aucune incidence sur les périodes de vacances situées en 2023. Si un travailleur est ou tombe malade pendant une période de vacances située en 2023, les règles actuelles s’appliquent donc, comme décrit ci-dessus dans la section « Contexte ».
Le droit de transférer des jours de vacances s'applique également pour la première fois aux jours de vacances non pris de 2024.

Comme déjà indiqué, une législation complémentaire est encore à l’horizon qui, spécifiquement en cas de maladie pendant les vacances, oblige le travailleur à transmettre un certificat médical. Il est également envisagé, là aussi spécifiquement en cas de maladie, de soumettre la conversion des vacances à une demande du travailleur. Nous reviendrons sur ce point lorsque nous aurons plus de précisions.
Par ailleurs, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail souhaitent également que les droits de vacances payés en décembre puissent être cumulés avec les allocations de maladie dont le travailleur bénéficie éventuellement en décembre. Ce point aussi exige encore des modifications de réglementation.

Sources:

• Arrêté royal du 8 février 2023 portant modification des articles 3, 35, 46, 60, 64, 66 et 68 et insérant un article 67bis dans l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés ;
• Conseil National du Travail, avis n° 2.268 du 21 décembre 2021..