Une nouvelle loi règle le sort des conditions de travail spécifiques au secteur en cas de réforme d’une (sous-)commission paritaire

Vous déterminez les conditions de travail qui s’appliquent à vos collaborateurs en respectant :

• le droit du travail au niveau fédéral ; et
• les règles spécifiques à la (sous-)commission paritaire dont vous et vos collaborateurs relevez :
  • la plupart des conditions de travail spécifiques au secteur sont déterminées par des CCT sectorielles, conclues au sein de votre (sous-)commission paritaire,
  • en outre, certaines conditions de travail spécifiques à votre secteur sont fixées par arrêté royal.

La modification du champ d’application d’une (sous-)commission paritaire, l’abrogation d’une (sous-)commission paritaire, ou encore la création d’une nouvelle (sous-)commission paritaire peut entraîner une modification de la (sous-)commission paritaire dont vous et vos collaborateurs relevez.

Dans la suite de cet article, nous passons en revue l’impact d’une telle modification sur les conditions de travail spécifiques à votre secteur, selon que ces conditions de travail sont fixées par une CCT sectorielle ou dans un arrêté royal. Dans ce contexte, nous indiquons les nouveautés depuis le 1er janvier 2023.

Dans cet article, nous entendons par :

• modification de (sous-)commission paritaire : uniquement la situation où des employeurs et leurs collaborateurs relèvent d’une (sous-)commission paritaire différente à la suite :
  • d’une modification du champ d’application d’une (sous-)commission paritaire ; et/ou
  • de la création ou de l’abrogation d’une (sous-)commission paritaire ;
• ancienne (sous-)commission paritaire : la (sous-)commission paritaire dont relevaient les employeurs concernés et leurs collaborateurs avant une telle modification ;
• nouvelle (sous-)commission paritaire : la (sous-)commission paritaire dont relèvent les employeurs concernés et leurs collaborateurs après une telle modification.

Les règles que nous abordons ici s’appliquent uniquement en cas de modification de (sous-)commission paritaire comme délimitée ci-dessus.

Cet article n’aborde donc pas le scénario où des travailleurs relèvent d’une commission paritaire différente à la suite, par exemple, d’un changement de statut ou d’activité ou encore d’un transfert d’entreprise.

Lorsque vous et vos collaborateurs relevez d’une (sous-)commission paritaire différente à la suite d’une modification du champ d’application d’une (sous-)commission paritaire et/ou de la création ou de l’abrogation d’une (sous-)commission paritaire, vous êtes confrontés à de nouvelles CCT sectorielles, à savoir celles applicables dans la nouvelle (sous-)commission paritaire dont vous relevez désormais.

Réglementation légale en vigueur

• La loi stipule qu’il incombe à la nouvelle (sous-)commission paritaire de régler dans un tel cas l’application des CCT en vigueur au sein de cette (sous-)commission paritaire à ces employeurs et travailleurs nouvellement arrivés.
• Tant que la nouvelle (sous-)commission paritaire n’a pas réglé cette application, ces employeurs et travailleurs restent soumis aux CCT conclues dans leur ancienne (sous-)commission paritaire.

Cette réglementation légale garantit ainsi la continuité des conditions de travail spécifiques au secteur jusqu’à ce que les employeurs et travailleurs concernés aient une sécurité juridique quant à l’application des CCT sectorielles de la nouvelle (sous-)commission paritaire.

Quelles sont les nouveautés depuis le 1er janvier 2023 ?

Du 15 février 2018 au 31 décembre 2022, la loi stipulait à ce sujet que, dans un tel cas, les employeurs et leurs travailleurs restaient liés par les CCT sectorielles conclues au sein de leur ancienne (sous-)commission paritaire, telles que ces CCT étaient en vigueur au moment de la modification de (sous-)commission paritaire, jusqu’à ce que la (sous-)commission paritaire nouvellement compétente ait réglé avant le 1er janvier 2023 l’application des CCT conclues en son sein à ces employeurs et travailleurs.

Lors de l’évaluation de cette réglementation, le Conseil National du Travail a noté que ce délai (« avant le 1er janvier 2023 ») impliquait qu’il n’y aurait plus de garantie de continuité des conditions de travail et de rémunération à partir du 1er janvier 2023 en cas de modification d’une (sous-)commission paritaire.

Le Conseil National du Travail a donc demandé de supprimer ce délai de la loi, et de revenir à la formulation de cette disposition légale antérieure au 15 février 2018.

Le législateur a accédé à cette demande.

La réglementation légale en vigueur, telle qu’exposée ci-dessus, s’applique également lorsque la modification d’une (sous-)commission partiaire a eu lieu entre le 15 février 2018 et le 31 décembre 2022. En d’autres termes, pour ces employeurs et travailleurs, les CCT sectorielles de l’ancienne (sous-)commission paritaire restent également d’application à partir du 1er janvier 2023, jusqu’à ce que la nouvelle (sous-)commission paritaire ait pris des mesures concernant ces employeurs et travailleurs.

Pour de nombreux aspects du droit du travail (par exemple, le temps de travail, le travail de nuit, le travail dominical, le chômage économique), les conditions de travail sectorielles peuvent être fixées par arrêté royal.

Cela est dû au fait que diverses dispositions légales donnent au Roi le pouvoir de définir, sur avis, proposition ou demande de la (sous-)commission paritaire compétente, des conditions de travail spécifiques à un secteur d’activité.

Jusqu’au 1er janvier 2023, la loi ne réglaitpas ce qu’il advenait de tels arrêtés royaux lorsque la (sous-)commission paritaire concernée subissait une modification (à la suite d’une modification de son champ d’application, et/ou de l’abrogation/ la création d’une (sous-)commission partiaire).

Depuis le 1er janvier 2023, la loi prévoit bel et bien des règles à ce sujet, à la demande des partenaires sociaux :

L’intention est qu’un arrêté royal détermine

• quels arrêtés royaux fixant les conditions de travail ou de rémunération au sein de l’ancienne (sous-)commission paritaire restent en vigueur après une telle modification ; et
  • à quels employeurs et leurs travailleurs ces arrêtés royaux continuent de s’appliquer.
  • Un tel arrêté royal doit être adopté sur avis unanime de l’ancienne (sous-)commission paritaire.
• La loi prévoit également une solution pour le scénario où l’ancienne (sous-)commission paritaire ne prend pas l’initiative de régler le sort de ces arrêtés royaux. En effet, dans un tel cas les employeurs concernés et leurs collaborateurs ont également besoin d’une sécurité juridique.

C’est pourquoi la loi stipule que si l’ancienne (sous-)commission paritaire n’a pas rendu un tel avis unanime avant l’entrée en vigueur de la modification de la (sous-)commission paritaire, les employeurs et collaborateurs concernés restent automatiquement soumis aux arrêtés royaux fixant des conditions de travail et de rémunération au sein de leur ancienne (sous-)commission paritaire, qui leur sont applicables au moment de la modification de (sous-)commission paritaire. Ces arrêtés royaux continuent de s’appliquer à ces employeurs et travailleurs jusqu’à leur abrogation ou leur modification.

Ces règles s’appliquent uniquement aux arrêtés royaux qui fixent eux-mêmes des conditions de rémunération ou de travail particulières pour un secteur spécifique. Elles ne concernent donc pas des arrêtés royaux rendant obligatoires des CCT sectorielles.

_{Source :
Loi du 26 décembre 2022 modifiant diverses dispositions concernant les relations collectives de travail, MB 27 janvier 2023}