1 op de 5 kmo’s wil vanaf 2025 al transparanter communiceren

Anderhalf jaar geleden verscheen de Europese richtlijn over loontransparantie in bedrijven in het EU-Publicatieblad. Recent onderzoek van hr-dienstenbedrijf Acerta Consult toonde dat steeds meer bedrijven openlijk over verloning communiceren. Blijkt echter dat 68% van de kmo’s niet op de hoogte is van de Europese richtlijn. Loontransparantie is bovendien onmogelijk zonder een achterliggend, weldoordacht loonbeleid. En ook daar knelt het schoentje bij het gros van de Belgische kmo’s.  

Figuur 1: Mate waarin kmo’s transparant willen communiceren over loonpakket 

Annelies Baelus, verloningsexperte van Acerta Consult: “Daar waar de bron van de transparantierichtlijn is om genderongelijkheid te voorkomen, voorziet de richtlijn bredere richtlijnen voor werkgevers. Zo zal de werkgever ten aanzien van sollicitanten en medewerkers informatie moeten verschaffen over hun positie over hoe de lonen zijn samengesteld en op welke basis dit gebeurt. Net zoals dat vandaag al gebeurt door de overheid die transparant communiceert over de loonbarema’s. Bovendien ligt meer loontransparantie volledig in lijn met de rapportageverplichtingen die Europa oplegt (CSRD) op het vlak van duurzaam ondernemen (ESG). Die zijn vandaag nog niet van toepassing voor kmo’s, maar de druk van de stakeholders (klanten, leveranciers, medewerkers…) om dat alsnog te doen, neemt toe. Het is dan ook goed nieuws dat 1 op de 5 kmo’s aangeeft in de loop van 2025 hun medewerkers die loontransparantie al te bieden. Daarvoor is het belangrijk om een loonbeleid met objectieve criteria uit te werken. En daar knelt bij veel kmo’s helaas nog het schoentje.” 

VKW Limburg: "Wij benadrukken het belang van een juiste en proportionele omzetting van de richtlijn. Vanuit werkgeverszijde verwachten wij dat er niet strenger wordt geïnterpreteerd of omgezet dan strikt noodzakelijk. Het is cruciaal dat bedrijven niet worden belast met onnodige extra administratie, zodat zij zich kunnen blijven richten op hun kernactiviteiten." 

Verschil loonsverhoging en prestatiebeloning

De positieve evolutie rond loontransparantie ligt in lijn met de transparantie over bonussen of andere prestatieverloningen, maar staat nog niet op hetzelfde niveau. Zo kent 65% van de medewerkers de criteria en het gewicht dat de werkgever hanteert bij de toekenning van prestatiebeloningen; 24% kent op zijn minst enkele van die criteria.  

Figuur 2: Mate waarin medewerkers de criteria voor prestatiebeloning kennen

Annelies Baelus van Acerta: “Een prestatiebeloning is zoals het woord zegt gekoppeld aan een eenmalig te bereiken of ad-hocdoelstelling voor de medewerker, het team of een afdeling. Daarover kun je makkelijker concreet communiceren. Een loonsverhoging daarentegen koppelen kmo’s in eerste instantie aan ‘extra verantwoordelijkheid’, ‘een flexibel leervermogen’ en moet vanwege haar duurzame werking steunen op objectieve criteria vastgelegd in een collectief loonbeleid. Als dat er niet is, is het ook logisch dat kmo’s terughoudend zijn om transparant te communiceren over de loonpakketten van de medewerkers. Opvallend is dat zowel bij loonsverhoging als bij prestatiebeloning het criterium ‘leervermogen/aanpasbaarheid en nieuwe verworven vaardigheden’ heel hoog staat in de ranking.” 

Over de cijfers 
De gegevens zijn het resultaat van de vijfde kmo werk-barometer die Acerta in samenwerking met de werkgeversorganisaties ETION en VKW Limburg twee keer per jaar organiseert onder kmo-werkgevers (minder dan 100 werknemers). Aan deze editie van het najaar 2024 namen 427 respondenten-kmo’s deel.