Acerta en KU Leuven: 60% van de werkhervattingspogingen buiten het re-integratietraject om is succesvol

Brussel, 5 juli 2019 – 1 op de 3 werkgevers bekent niet vertrouwd te zijn met het wettelijk kader rond het re-integratietraject voor langdurig zieken. De wetgeving is ondertussen nochtans meer dan tweeënhalf jaar een feit. Toch betekent het niet dat werkgevers en werknemers bij een langdurige uitval door ziekte geen oplossing tot hervatting van het werk proberen te vinden. 60% van de werkhervattingsinitiatieven, die buiten het re-integratietraject worden genomen, zijn succesvol. Dat blijkt uit een bevraging onder werkgevers van hr-dienstenbedrijf Acerta en de KU Leuven.

Re-integratie gebeurt vaker dan de cijfers over het formele re-integratietraject doen vermoeden. Ook buiten de formele re-integratietrajecten is progressieve werkhervatting mogelijk. Het initiatief daarvoor moet dan wel van de werknemer zelf komen. De werkgever moet zijn personeel wel op die mogelijkheid wijzen.

64% van de werkgevers bevestigt buiten het formele re-integratietraject al aanvragen voor gedeeltelijke werkhervatting te hebben gekregen. Met goed resultaat: 58% van de werkgevers spreekt van een 100% successcore, 19% moest vaststellen dat de aanvraag (nog) niet tot enige feitelijke werkhervatting heeft geleid. Dat is hoe dan ook een betere score dan de formele re-integratietrajecten kunnen voorleggen: 32% is 100% succesvol, maar ook 32% blijft zonder succes.

^{Figuur 1: Resultaten formele vs. informele re-integratie (werkgeversbevraging Acerta 2019 vs. werknemersbevraging Acerta 2018)}

Opgelegde termijnen en een logge papiermolen ontmoedigen werkgevers om het re-integratietraject te formaliseren. Dat is zeker zo voor kmo’s. Acerta kaartte eerder ook al aan dat een wachttijd van vier maanden om een formeel re-integratietraject te starten, te lang is. Hoe eerder werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden tot werkhervatting, hoe groter de kans op een succesvolle re-integratie.

Magda Duerinckx, Manager Acerta Career Center: “Het zal dan ook vooral voor zwaardere problematieken zijn dat een formeel re-integratietraject wordt opgestart. Een negatieve uitkomst kan dan al worden vermoed. Neen, dan heeft progressieve werkhervatting op initiatief van de werknemer meer kans op succes. Dat heeft zeker niet alleen met een lichtere problematiek te maken. Het ligt ook aan het feit dat er sinds het begin van de ziekte communicatie is tussen werkgever en werknemer en ook aan het feit dat progressieve werkhervatting lichter weegt qua administratie.”

De wetgeving re-integratie langdurig zieken dateert van 1 december 2016 en focust voornamelijk op werknemers die langer dan een maand en minder dan een jaar aaneensluitend wegens ziekte van het werk wegblijven. De wet gaat over de mogelijkheden op aangepast of ander werk, hij gaat over de bespreking en de realisatie van die mogelijkheden. De re-integratieprocedure start pas na 4 maanden ziekte.

Gevraagd naar de mate waarin werkgevers vertrouwd zijn met het wettelijk kader omtrent de re-integratie van langdurig arbeidsongeschikte werknemers, antwoordt 22% stellig ‘in (zeer) hoge mate’, 45% is er in redelijke mate mee vertrouwd, maar 32% moet bekennen nog altijd (helemaal) niet vertrouwd te zijn met de wettelijke regels rond re-integratie.

^{Figuur 2: Mate vertrouwdheid re-integratie bij werkgevers (werkgeversbevraging Acerta 2019)}

39% van de werkgevers bevestigt een re-integratiebeleid te hebben en eveneens 39% zegt al een re-integratietraject te hebben opgestart. Dat identieke percentage laat vermoeden dat het beleid er meestal pas komt wanneer er zich al een situatie voordoet waarop re-integratie van toepassing is.

Miet Vanhegen, Doctoraatsonderzoeker aan het Instituut voor Arbeidsrecht van de KU Leuven: “Hoewel het volgen van het re-integratietraject aangemoedigd wordt, blijkt de procedure vooral veel administratieve belasting en verwarring met zich mee te brengen. Zeker voor kmo’s is dat geen evidentie. En wat bijvoorbeeld de consequenties zijn van niet-naleving is ook niet duidelijk.”

57% van de werkgevers laat de afwikkeling van het re-integratietraject over aan een externe preventiedienst.

^{Figuur 3: Uitvoerders in geval van re-integratie (werkgeversbevraging Acerta 2019)}

Re-integratie heeft duidelijk meerdere aspecten: er is het juridische aspect, maar ook het praktische aspect van de jobaanpassing en – niet te onderschatten - het relationele aspect. Gevraagd naar de voorwaarden om te kunnen spreken van een succesvolle re-integratie, verwijst 58% van de werkgevers naar dat laatste: een goede communicatie tussen alle betrokkenen en een goed contact met de werknemer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Het beleid achten ze duidelijk minder belangrijk, dat komt pas op de derde plaats.

^{Figuur 4: Factoren om te spreken over een succesvolle integratie (werkgeversbevraging Acerta 2019)}

Miet Vanhegen: “Wellicht zijn ondernemingen meer bezig met re-integratie dan ze van zichzelf denken. Re-integratie is immers deel van het brede hrm-beleid. Re-integratie begint bij wederzijdse betrokkenheid en bekommernis, zonder dat er sprake hoeft te zijn van een eventuele ziekteperiode. Het begint bij een proactieve aanpak die oog heeft voor onder andere een degelijke loopbaanontwikkeling.”

Een heel belangrijk aspect én engagement van het re-integratietraject is de zorgverplichting. Leidt een re-integratietraject niet tot (gedeeltelijke) werkhervatting, dan is dat niet het einde van het traject. Outplacement is dan de volgende optie.

Magda Duerinckx: “Positief is dat er vandaag ook verder gekeken wordt naar externe mogelijkheden wanneer het re-integratietraject niet tot een werkhervatting binnen de organisatie leidt. Namelijk wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt omwille van medische overmacht, dan is er sinds kort de verplichte verderzetting via outplacement. Dit trekt de mogelijkheden veel breder, waardoor er meer focus kan gelegd worden op wat de werknemer wel nog kan en op welke manieren hij/zij deze kan inzetten. Op basis hiervan krijgt de medewerker de nodige professionele support om een nieuwe job te zoeken die aansluit bij zijn resterende arbeidsmogelijkheden.”

De uitkomst ‘medische overmacht’ - wanneer een re-integratietraject concludeert dat re-integratie niet mogelijk is - is niet verworden tot een ontslagmechanisme voor werkgevers. Iets waar sommigen voor vreesden. In nagenoeg alle (92%) van de gevallen waar medische overmacht werd ingeroepen, gebeurde dat in onderling akkoord met de werknemer.

^{Figuur 5: Medische overmacht, mate van akkoord werkgever-werknemer (werkgeversbevraging Acerta 2019)}

Re-integratie van langdurig zieken past bij onze tijdsgeest. Het is een vorm van ethisch ondernemen, wat op zich een vorm is van duurzaam ondernemen. Bovendien is er vandaag de economische realiteit van arbeidskrapte, waardoor het voor werkgevers duidelijk is geworden hoe belangrijk het is om knowhow aan boord te houden en over continuïteit te waken.

Miet Vanhegen van de KU Leuven: “De nieuwe aandacht voor langdurig zieken en de focus op wat ze wel nog kunnen, doet nu al concluderen dat iedereen er meer bij te winnen heeft dan we misschien dachten. De sensibilisering en de wetgeving rond re-integratie van langdurig zieken sluit aan bij het uitgangspunt dat mensen in hun werk een maatschappelijke rol vinden en dat ze dat als gunstig ervaren.”

^{Over de cijfers}

^{De gegevens komen van een werkgeversbevraging gedaan door Acerta tussen 12 april en 6 mei 2019. 95 werkgevers namen deel, een derde uit de social profit en twee derden uit de profit.}