Het festivalseizoen is begonnen. Tussen je medewerkers zitten waarschijnlijk wel wat festivalgangers. Maar wat gebeurt er als ze met kleine ogen op het werk verschijnen of gewoon niet komen opdagen?
Wat te doen met een werknemer die de dag na het festival niet goed geconcentreerd is?
Een werknemer is gebonden aan een arbeidsovereenkomst. De wet verplicht de werknemer om zijn werk zorgvuldig, eerlijk en gewetensvol uit te voeren, op de afgesproken tijd, plaats en voorwaarden, en om te handelen volgens de orders en instructies van zijn werkgever. Is de werknemer, door het festival, zo uitgeput dat hij zijn taken niet meer correct kan uitvoeren? Misschien is hij nog onder invloed van alcohol, wat te doen?
De werkgever kan de werknemer voorstellen om een betaalde of onbetaalde vrije dag op te nemen. Het probleem is opgelost als de werknemer hiermee akkoord gaat.
Of de werknemer nu wel of niet naar huis moet gaan, je hebt de mogelijkheid om hem een waarschuwing te sturen waarin te lezen staat dat hij in staat moet zijn om zijn werk op een behoorlijke manier uit te voeren. Als het scenario zich herhaalt na elk festival en de werknemer de waarschuwingen van de werkgever negeert, kan dit gedrag leiden tot een sanctie zoals voorzien in het arbeidsreglement, of zelfs tot ontslag in de meest extreme gevallen.
Wat te doen met een afwezige werknemer?
Een werknemer die niet op het werk kan zijn, moet zijn werkgever zo snel mogelijk op de hoogte stellen.
Is hij ziek? In dat geval moet hij zijn werkgever een medisch attest overhandigen als deze verplichting is voorzien in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst.
Dit medisch attest is in principe niet meer verplicht voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid en dit maximaal drie keer per jaar. Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers op 1 januari van het lopende kalenderjaar, is het mogelijk om van deze regel af te wijken door expliciet te vermelden in het arbeidsreglement of in een ondernemingscao dat de eerste dag van arbeidsongeschiktheid hoe dan ook moet worden gerechtvaardigd met een medisch attest. Bij gebrek aan een dergelijke expliciete vermelding in het arbeidsreglement of in een cao, geldt echter de algemene regel. Werkgevers wordt dus aangeraden om hun arbeidsreglement up to date te houden.
Als de werkgever twijfelt aan de ziekte die door zijn werknemer wordt beweerd, kan alleen een controlebezoek van de bedrijfsarts het tegendeel bewijzen.
Wil hij verlof opnemen? Een vakantiedag kan alleen worden gepland met instemming van de werkgever (en eventueel met inachtneming van de regels voor collectieve planning). De medewerker kan dus niet zomaar besluiten om afwezig te zijn. Dezelfde regels gelden voor onbetaald verlof.
Kan er een sanctie worden opgelegd aan een afwezige werknemer?
Het arbeidsreglement moet de tekortkomingen vermelden die de werkgever kan sanctioneren en de mogelijke straffen, zoals een schriftelijke waarschuwing. Een sanctie is dus alleen mogelijk als deze is voorzien in het arbeidsreglement.
De werkgever moet zorgen voor de evenredigheid tussen de tekortkoming van de medewerker en de opgelegde sanctie. In sommige gevallen is een voorafgaande ingebrekestelling vereist. Er moet ook rekening worden gehouden met de wettelijke termijn voor de kennisgeving van de sanctie aan de werknemer: uiterlijk op de eerste werkdag na het vaststellenvan de tekortkoming.
Echter, het loon zal niet worden betaald aan een werknemer die een dag afwezig is zonder zijn afwezigheid te rechtvaardigen met ziekte of verlof onder de genoemde voorwaarden.
In alle situaties is het raadzaam om de werknemer een schriftelijke waarschuwing te sturen. In geval van herhaaldelijk aangetoond misbruik, kan de werkgever overwegen de werknemer te ontslaan. Een ontslag om dringende reden is alleen in de meest extreme gevallen mogelijk en mits naleving van de strikte procedure.