Ontslagbescherming: bescherming medewerker tegen ontslag

In heel wat gevallen worden medewerkers wettelijk beschermd tegen ontslag. Ofwel gaat het om een ontslagverbod, ofwel om een verbod om bepaalde redenen. Daarnaast kunnen er voor jouw sector ontslagbeperkingen vastgelegd zijn in een cao. Materie om heel behoedzaam mee om te springen, want de financiële gevolgen kunnen groot zijn.

De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), kun je enkel ontslaan om technische, economische of dringende redenen, mits het volgen van een speciale procedure. Voor vakbondsafgevaardigden belast met de opdrachten van het CPBW, in ondernemingen zonder CPBW, genieten dezelfde bescherming. Net als de kandidaten voor een functie van werknemersvertegenwoordiger die niet werden verkozen en de milieucoördinator.

In tal van omstandigheden is het verboden een medewerker te ontslaan omdat hij zich in deze situatie bevindt. Dit is onder andere van toepassing bij:

• zwangerschap en borstvoedingspauze
• ouderschapsverlof, vaderschapsverlof of adoptieverlof
• loopbaanonderbreking of tijdskrediet
• alle thematische verloven, waaronder ziekte
• opleidingsverlof
• politiek verlof
• invoering van nieuwe technologie
• gebruikmaking van het recht op deeltijdse arbeid
• medewerker die overschakelde op een regeling met nachtarbeid en wil terugkeren naar een dagregeling
• klacht over ongelijke behandeling van mannen en vrouwen
• klacht over overtreding van de anti-discriminatiewet
• klacht over geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk
• opmerkingen maken over wijziging arbeidsreglement

Wil je een medewerker die bescherming geniet toch ontslaan? Dan moet je kunnen aantonen dat je een andere doorslaggevende reden hebt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Een zwangere medewerkster mag niet ontslagen worden vanaf het moment dat je als werkgever over de zwangerschap werd ingelicht, tot één maand na het einde van de postnatale bevallingsrust. Wil je de medewerkster toch ontslaan? Dit kan als je duidelijk kunt aantonen dat er een reden, buiten de zwangerschap is, voor het ontslag.

Een medewerker die vaderschapsverlof of geboorteverlof opneemt, geniet ontslagbescherming. Dit vanaf het ogenblik dat hij je dit schriftelijk liet weten, tot drie maanden na die kennisgeving.

Maakt een medewerker gebruik van het recht op adoptieverlof, dan mag je hem niet ontslaan gedurende een periode die ingaat twee maanden voor de opname van dit verlof en die stopt één maand na het einde ervan.

Je mag een medewerker zijn ontslag geven, als de reden tot ontslag los staat van de ziekte. De Antidiscriminatiewet verbiedt immers discriminatie op grond van handicap en op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand.

De procedure inzake medische overmacht laat toe om de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn of -vergoeding te beëindigen. Let wel, hierbij moet er eerst een reintegratieprocedure gevolgd zijn.

Wanneer je als werkgever het ontslagverbod niet naleeft, is de verbreking onrechtmatig. Je bent dan de opzeggingsvergoeding verschuldigd, plus een forfaitaire beschermingsvergoeding die doorgaans gelijk aan drie tot zes maanden loon. Voor leden van de ondernemingsraad kan het gaan over een opzegginsvergoeding die gelijk is aan een jaar loon.

Daarnaast is er ook ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Dat kan leiden tot een schadevergoeding van drie tot zeventien weken loon.