Tout sur la durée du travail et les jours de RTT

En Belgique, la durée maximale du travail s’élève à 8 heures par jour et 40 heures par semaine, avec une moyenne de 38 heures par semaine sur une base annuelle. Bon nombre d’entreprises compensent avec des jours de RTT pour atteindre cette durée du travail moyenne. De quoi s’agit-il au juste ? Et à quelles conditions pouvez-vous déroger à ces limites de travail ?

La législation sur le travail définit la durée du travail comme le temps pendant lequel un travailleur est à la disposition de son employeur. Cela ne correspond donc pas nécessairement aux prestations effectives. En effet, suivre une formation, recevoir des instructions ou une visite, attendre des clients, etc. sont aussi considérés comme du temps de travail par la loi. 

Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne relève pas de la durée du travail. Les pauses fixes prévues dans le règlement de travail ne comptent pas non plus. Il existe toutefois des exceptions à cette règle : une autre définition du temps de travail peut s’appliquer à la demande de la commission paritaire. Outre les règles générales, des dispositions sectorielles supplémentaires peuvent donc être en vigueur. Exemple : dans le secteur du transport, le temps qu’un chauffeur passe à attendre à la douane n’est pas considéré comme du temps de travail. 

Apprenez-en davantage sur l’enregistrement du temps ​​ici. 

La loi sur le travail formule les interdictions générales suivantes en ce qui concerne le travail effectué : 

• l’interdiction de dépasser les limites normales de la durée du travail 

• l’interdiction d’occuper vos travailleurs en dehors de leur horaire 

• l’interdiction d’occuper vos travailleurs le dimanche 

• l’interdiction de faire travailler vos travailleurs les jours fériés 

• l’interdiction du ​​travail de nuit 

Il existe évidemment des exceptions à ces interdictions. De nombreux secteurs dérogent à ces prescriptions générales.

Les limites maximales du travail sont fixées à 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Cependant, la durée hebdomadaire moyenne du travail a été ramenée à 38 heures depuis 2003. La durée de 38 heures est donc considérée comme la « limite normale de la durée du travail ». 

Attention : votre secteur ou votre entreprise peut déroger à cette règle dans une CCT, par exemple en cas de recours à la petite flexibilité. Cela implique qu’il existe, en plus des horaires normaux, des horaires de pointe et des horaires creux pour les périodes intenses et les périodes calmes. Ces horaires peuvent différer de maximum 2 heures de l’horaire quotidien normal et de 5 heures de l’horaire hebdomadaire normal. Il est également possible de déroger à la limite maximale du travail en cas notamment d’horaires flottants (lorsque le travailleur choisit lui-même l’heure de début et l’heure de fin de la journée de travail, dans les limites prévues par l’employeur), de régimes hebdomadaires alternés ou de travail en équipes. 

Vous appliquez une dérogation structurelle ? Dans ce cas, vous décalez les limites normales de la durée du travail, sans que davantage de salaire ou de repos compensatoire ne soit dû. 

Un employeur peut réduire la durée du travail à 38 heures de plusieurs manières. 

       a. Réduction effective de la durée du travail journalière 

       Vous faites effectivement travailler vos travailleurs 38 heures par semaine. En d’autres termes, vous réduisez les prestations quotidiennes de         vos travailleurs. Vous pouvez le faire en adoptant un horaire de 7,24 heures par jour. 

       b. Réduction effective de la durée du travail hebdomadaire 

       Vous abaissez la limite hebdomadaire de la durée du travail, par exemple en permettant à vos travailleurs d’arrêter plus tôt le vendredi soir. 

       c. Réduction moyenne de la durée du travail au moyen de jours de repos compensatoire supplémentaires 

       Vos travailleurs travaillent 40 heures par semaine ? Vous pouvez aussi décider de leur octroyer 12 jours de repos compensatoire (également           appelés jours de RTT) par an. De cette façon, vous réduisez la durée du travail hebdomadaire à une moyenne de 38 heures par an, tandis             que les prestations quotidiennes et hebdomadaires restent respectivement de 8 et 40 heures. 

Une réduction de la durée du travail ne peut pas entraîner de réduction du salaire. 

Les jours de RTT sont essentiellement des jours de compensation ou des jours de repos compensatoire. Ils font en sorte que la semaine de travail moyenne sur base annuelle baisse de 39 ou 40 heures à 38 heures. 

Les jours de repos compensatoire ou jours de RTT sont généralement payés.  

Pour les ouvriers, la situation est quelque peu différente. Un employeur peut opter soit pour des jours de RTT rémunérés avec réduction du salaire horaire (ce que l’on appelle la péréquation), soit pour des jours de RTT non rémunérés avec maintien du salaire horaire. 

Imaginons qu’un travailleur à temps plein preste 40 heures par semaine. En échange de ces deux heures supplémentaires par semaine, il bénéficie de 12 jours de repos compensatoire par an. Le même travailleur preste 39 heures par semaine ? Dans ce cas, il a droit à 6 jours de RTT sur base annuelle.

Vous communiquez si les travailleurs de votre entreprise ont droit à des jours de RTT au moyen d’une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l’entreprise, ou via d’autres instruments juridiques tels que le règlement de travail ou le contrat de travail individuel. 

Un travailleur à temps plein qui preste 39 heures par semaine et reçoit en contrepartie des jours de RTT passe à un régime 4/5 ? Il a encore droit à des jours de repos compensatoire. 

Si le travailleur preste 7,8 heures par jour (comme avant) pendant quatre jours par semaine, il travaille donc 0,8 heure de trop chaque semaine selon le contrat 4/5. Dans ce cas, le travailleur a droit à 4,8 jours de RTT par an. 

Le travailleur preste 30,4 heures par semaine, soit 4/5 de 38 heures ? Il n’a pas droit à des jours de RTT. 

La semaine de 4 jours à temps plein signifie que votre travailleur preste un temps plein, mais sur 4 jours au lieu de 5. Pour une semaine normale de 38 heures, un travailleur travaille donc 9,5 heures par jour. 

L’initiative de demander une semaine de 4 jours à temps plein revient au travailleur. Chaque demande est valable pour une durée maximale de 6 mois. 

Les travailleurs qui prestent 39 ou même 40 heures par semaine et qui bénéficient de jours de RTT peuvent également avoir recours à la semaine de 4 jours à temps plein. Ils prestent alors respectivement 9,75 et 10 heures par jour. 

La fraction d’occupation correspond au rapport entre le nombre d’heures réellement prestées par un travailleur et le nombre d’heures qu’un travailleur à temps plein presterait au cours de la même période de référence. 

Exemple : un travailleur qui travaille temporairement à mi-temps – en raison d’un congé parental ou d’un autre système ​​de congé particulier par exemple – a une fraction d’occupation de 20/40 dans un système de 40 heures. 

En cas de semaine de 4 jours à temps plein, la fraction d’occupation est de 40/40, mais le travailleur dispose toujours d’un jour de congé supplémentaire. 

En tant qu’employeur, vous pouvez permettre un horaire hebdomadaire alterné pour vos travailleurs à temps plein. Dans un tel régime, votre travailleur peut travailler temporairement jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine. L’objectif veut qu’il atteigne une durée du travail hebdomadaire normale sur un cycle de 2 ou 4 semaines. 

Sachez que vous ne pouvez autoriser vos travailleurs à prester jusqu’à 9 heures par jour qu’à condition de leur accorder une demi-journée, une journée complète ou plus d’une journée de repos par semaine. 

Là encore, l’initiative de la demande incombe au travailleur et la demande est valable pour une période de six mois.

Si vos travailleurs évoluent dans des équipes successives, ils peuvent travailler jusqu’à 11 heures par jour et 50 heures par semaine. Attention : il doit s’agir d’au moins 2 équipes se succédant au même poste de travail. En raison du changement d’équipe, les travailleurs bénéficient d’un repos compensatoire, ce qui leur permet de respecter en moyenne la durée du travail hebdomadaire normale. 

En cas de travail continu, vos travailleurs peuvent travailler jusqu’à 12 heures par jour et 50 heures par semaine, ou jusqu’à 8 heures par jour et 56 heures par semaine. Cela ne peut se faire que lorsqu’il est impossible d’interrompre le travail pour des raisons techniques. 

Bien entendu, un repos compensatoire doit aussi être accordé en cas de travail continu, afin de respecter la durée du travail normale en moyenne. 

Un travailleur qui preste plus de 6 heures sur une journée a droit à une pause. La durée et les règles relatives à cette pause sont fixées dans votre CCT ou dans une CCT sectorielle. Vous n’avez pas de CCT (sectorielle) ? Dans ce cas, votre travailleur a de toute façon droit à une pause de 15 minutes après 6 heures de travail.

Chaque travailleur a droit à une interruption du travail entre 2 prestations de travail quotidiennes. Celle-ci s’élève à 11 heures au moins. Il est possible de déroger à ces interruptions dans les situations suivantes : 

• en cas de travaux à effectuer dans le cadre d’un accident (imminent) ou de travaux urgents à réaliser sur des machines ou du matériel 

• dans le cas d’activités caractérisées par des périodes de travail fractionnées 

• en cas de changement d’équipe ou de travail en équipes successives 

Un employeur peut faire prester des heures supplémentaires volontaires à ses travailleurs, à condition que les travailleurs en question signent un accord écrit tous les 6 mois. Aucune autorisation ni communication de la délégation syndicale ou de l’inspection sociale n’est requise. Un motif explicite n’est pas non plus nécessaire. 

Les travailleurs à temps partiel ne peuvent effectuer des heures supplémentaires volontaires que lorsqu’ils dépassent les limites quotidiennes et hebdomadaires normales d’un temps plein. Avant d’atteindre cette limite de temps plein, les heures supplémentaires qu’ils presteront seront considérées comme des heures en plus à récupérer. 

Grâce aux heures supplémentaires volontaires, les travailleurs peuvent faire face aux périodes de pointe de manière rapide et flexible. Certains secteurs (comme l’agriculture et l’horticulture) peuvent en outre avoir recours au ​​travail saisonnier pendant leurs périodes de pointe. 

Jusqu’à 220 heures supplémentaires volontaires, l’employeur n’est pas tenu d’accorder un repos compensatoire. Toutefois, s’il fait prester des heures supplémentaires volontaires le dimanche et les jours fériés (ce qui n’est possible que lorsqu’il dispose d’une dérogation), il doit obligatoirement octroyer un repos compensatoire. 

L’employeur verse au travailleur un sursalaire pour les heures supplémentaires volontaires (le cas échéant). Ce sursalaire s’élève à 50 % ou 100 % (si les heures ont été prestées un dimanche ou un jour férié). Le sursalaire est versé en même temps que le salaire pour les prestations de travail du mois en question. Des cotisations ONSS et le précompte professionnel sont également dus. 

.Les heures supplémentaires volontaires sont également limitées. Les travailleurs ne peuvent pas dépasser la limite de 11 heures par jour et 50 heures par semaine (heures supplémentaires comprises). Une semaine de travail moyenne de 48 heures est autorisée sur une période de 4 mois, sauf s’il existe des dispositions sectorielles plus strictes.