En quoi consiste le bonus non récurrent ou le bonus salarial CCT 90 ?

Le bonus non récurrent lié aux résultats ou le bonus salarial CCT 90, tout le monde en parle. Il s’agit d’un moyen de récompenser les efforts de vos travailleurs d’une manière fiscalement avantageuse. Examinons ensemble en quoi consiste exactement ce bonus et comment l’aborder au mieux.  

Le bonus salarial CCT 90 est un bonus collectif. Vous récompensez donc simultanément tous les travailleurs de votre entreprise ou d’un groupe spécifique. Des objectifs collectifs sont associés à ce bonus, de sorte que le montant n’est versé que s’ils sont atteints. Le bonus salariale CCT90 incite vos travailleurs à atteindre collectivement un objectif. Il s'agit d’un bonus distinct de la marge salariale, qui accroît leur engagement en faveur des performances de l'entreprise.

Comme le nom l’indique, pour travailler avec cette forme de bonus, vous concluez un plan de bonus sous la forme d'une convention collective. Pour les petites entreprises sans délégation syndicale, un plan de bonus via un acte d’adhésion suffit. Dans tous les cas, les deux doivent respecter certaines formalités. 

Une caractéristique importante est que ce bonus ne doit pas être automatiquement attribué chaque année. En effet, l'attribution est toujours liée à la réalisation d'objectifs collectifs prédéterminés.

Les objectifs doivent être clairement délimités, transparents, définissables, mesurables et vérifiables. Il faut au moins fixer un objectif à atteindre au cours d'une période de référence d'au moins trois mois pour avoir droit au bonus.

Une condition cruciale veut que les objectifs soient clairement mesurables et vérifiables. Cela signifie qu'il faut fixer des paramètres numériques, tels qu'un montant à atteindre en euros ou un nombre à réaliser.

Les objectifs doivent être collectifs, les ne doivent pas être prises en compte performances individuelles des salariés concernés pour l'attribution du bonus.  En outre, les objectifs doivent être liés aux collectifs résultats et non aux performances collectives des employés concernés.

Enfin, la réalisation des objectifs doit être incertaine. Au moment où vous fixez les objectifs, il se peut que vous ne connaissiez pas encore les résultats (s'ils seront atteints ou non).

Le SPF emploi vérifie que les objectifs répondent aux exigences de base de la CCT n° 90, ainsi que l'évaluation de la nature apparemment incertaine de l'objectif. L'attribution du bonus de résultat ne peut pas être purement pro forma et dépendre de certains objectifs. Dans ce cas, il s'agit en fait d'une rémunération déguisée.

Les objectifs doivent viser à améliorer les performances et les résultats de l'entreprise. Les ressources utilisées à cette fin peuvent soutenir ce processus, mais ne constituent pas un objectif en soi.

L'attitude stricte actuelle du SPF emploiimplique que les futurs plans de bonus seront encore régulièrement rejetés. Des conditions supplémentaires ont même été fixées pour les objectifs liés au bien-être et à la mobilité des travailleurs.

Vous pouvez inclure des objectifs liés à la mobilité dans le système de bonus si vous octroyez des indemnités vélo aux collaborateurs qui utilisent ce moyen de transport pour les déplacements domicile-lieu de travail. 

Pour ce faire, vous devez rédiger une déclaration sur l’honneur, la signer et la transmettre au SPF ETCS (Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale). 

Les objectifs relatifs à la prévention des jours d'absence/de maladie ou des accidents du travail doivent inclure le plan global de prévention et le plan d'action annuel en tant qu'annexes au plan de bonus. En outre, la réduction des jours d'absence ne peut être fixée comme objectif que si l'employeur s'attaque spécifiquement aux risques de stress dans l'entreprise.

Pour tous les objectifs en matière de bien-être, vous devez déclarer sur l’honneur qu’un plan de prévention existe dans votre entreprise. Bien entendu, vous devez également respecter effectivement vos obligations relatives au bien-être au travail.  

Le SPF ETCS attend de vous que vous lui fournissiez le plan global de prévention et le plan d’action annuel en cours (comme stipulé dans le Code du bien-être au travail), ainsi que la CCT ou l’acte d’adhésion. 

L’ONSS ne considère pas le bonus comme un salaire jusqu’à un montant maximum de 4.164 EUR brut (en 2025). Votre travailleur paie toutefois une cotisation de solidarité de 13,07 %. Et en tant qu’employeur, vous payez une cotisation spéciale de 33 %. 

Concrètement, cela signifie qu’un bonus non récurrent lié aux résultats qui vous coûte 1000 euros en tant qu’employeur rapporte 654 euros net à votre travailleur.
Autre avantage : le bonus salarial n'a pas d'incidence sur les autres composantes du salaire. Cela signifie que le bonus n'est pas pris en compte dans le calcul de la prime de fin d'année, du pécule de vacances, de l'éventuelle indemnité de licenciement et des autres indemnités légales.

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Un bonus salarial CCT 90 est-il fiscalement plus avantageux qu’un bonus en espèces ? La réponse simple est « oui ». De lourdes cotisations sociales et des impôts élevés sont prélevés sur le bonus classique ou le bonus en espèces. Dans ce cas, il y a donc une plus grande différence entre le montant brut et le montant net. 

Calculez facilement le rapport brut/net des bonus 

Néanmoins, le bonus en espèces est encore régulièrement appliqué pour la simple raison que les conditions sont plus flexibles. Il n’y a pas de formalités obligatoires ni de montant maximum. En outre, en tant qu’employeur, vous pouvez choisir de verser le bonus individuellement ou collectivement.  

Outre les avantages non récurrents liés aux résultats et le bonus en espèces, vous pouvez appliquer quelques autres systèmes de bonus ou de récompenses. Vous pouvez donc choisir les éléments suivants : 

• Warrants ou options sur actions : un bonus individuel où un travailleur peut acheter et revendre des actions 
• Prime bénéficiaire : un bonus collectif lié à des objectifs collectifs 
• Bonus à l’emploi: une réduction de la cotisation ONSS pour les collaborateurs à bas salaires 
• Plan cafétéria : une politique salariale flexible et personnalisée où les collaborateurs choisissent l’avantage (que vous offrez) qui leur convient le mieux