Vous cherchez un bonus pour vos travailleurs ? Découvrez 4 options

Récompenser les efforts de votre personnel ? Vous pouvez le faire en leur accordant un bonus, car il existe plusieurs possibilités en Belgique. Mais quel bonus choisir ? Nous vous en apprenons davantage sur l’utilité et les risques des bonus. Nous énumérons également les différents systèmes de bonus pour vous, en vous présentant les options collectives et individuelles. 

La mise en place d’un système de bonus dans votre entreprise est un moyen de motiver vos travailleurs. Vous les associez par exemple à certains objectifs qu’ils doivent atteindre individuellement ou en équipe. S’ils y parviennent, vous pouvez payer un bonus. Tout le monde y gagne, donc ! 

Il convient toutefois de nuancer quelque peu les choses. En tant qu’employeur, vous devez veiller à ne pas créer d’habitude. Si vous versez un bonus pour chaque projet, chaque prestation ou chaque année, vos travailleurs considéreront qu’il fait tout simplement partie de leur salaire. Au détriment de l’aspect motivant. 

De plus, il est préférable de faire en sorte que les objectifs ne soient pas trop difficiles à atteindre, mais suffisamment stimulants. En effet, des objectifs irréalistes ne motivent pas les travailleurs, car ils supposent qu’ils ne les réaliseront pas de toute façon. Et vice versa : si vos objectifs sont trop faciles à atteindre, ils auront l’impression de ne pas devoir faire d’efforts pour décrocher le bonus. La motivation disparaît dans ce cas également. 

Ne prenez donc aucun risque lorsque vous déterminez les conditions et le calendrier de votre système de bonus et faites-vous conseiller. En effet, une bonne politique en matière de rémunération et de récompense est cruciale pour l’entrepreneur qui occupe du personnel. Acerta se fait un plaisir de vous aider. 

Le choix d’un bonus individuel ou collectif est un autre élément à prendre en compte pour déterminer le système de bonus le plus approprié. Allez-vous récompenser toute l’équipe ou seulement un ou plusieurs travailleurs ? La plupart des entreprises optent pour un bonus collectif, car il permet de récompenser un objectif collectif. 

Vous êtes satisfait des prestations de votre travailleur ces derniers temps ? Une première façon de récompenser votre personnel consiste à lui verser un bonus salarial classique. Les mêmes règles que celles du salaire normal s’appliquent à ce bonus individuel.  

Toutefois, ce bonus n’est pas intéressant d’un point de vue fiscal. Votre travailleur et vous payez une cotisation ONSS sur le montant versé. En outre, le bonus de votre travailleur est soumis au précompte professionnel et entre en considération pour le calcul du pécule de vacances et de l’indemnité de préavis. Bref, ce type de bonus est le moins avantageux financièrement pour l’employeur et n’est pas très motivant pour les travailleurs. 

L’octroi de warrants ou d’options sur actions constitue un autre système de bonus que vous pouvez appliquer. En d’autres termes, votre travailleur peut acheter des actions à un prix prédéterminé (jusqu’à 20 % du salaire annuel) pendant une certaine période. 

Un employeur propose les warrants par l’intermédiaire d’un établissement financier. Le travailleur peut ensuite accepter ou refuser l’offre. Si votre travailleur accepte les warrants, il peut les revendre le jour ouvrable suivant. Une vente immédiate est souvent la solution la plus judicieuse, car elle permet à votre travailleur de ne pas subir les fluctuations de valeur et de ne pas devoir ouvrir de compte-titres. 

Quels avantages les warrants offrent-ils ? 

Avantage de taille pour vous : cette option est entièrement déductible fiscalement comme frais d’entreprise. Et ce bonus profite aussi à vos travailleurs, car ils conservent près de 37 % de plus que pour un bonus classique. 

En outre, les avantages fiscaux des warrants dépendent du type de warrant : 

• Avec les options de gré à gré, vous ne devez pas payer de cotisations ONSS et, sous certaines conditions, votre travailleur ne paie qu’un précompte professionnel de 18 %.  

• Pour les warrants cotés en Bourse, vous ne payez pas non plus de cotisation ONSS, mais votre travailleur paie le précompte professionnel habituel. 

Une prime bénéficiaire désigne un bonus que vous ne pouvez verser que collectivement. Dès lors, vous ne pouvez l’associer à une prestation individuelle. Vous pouvez toutefois définir des catégories. Il existe deux façons d’accorder la prime bénéficiaire à votre personnel : 

• Prime bénéficiaire identique 

Tous les travailleurs reçoivent le même montant ou le même pourcentage du salaire. Une décision de l’assemblée générale suffit pour octroyer ce bonus. Une majorité des voix est évidemment nécessaire, outre un certain nombre de mentions obligatoires dans le procès-verbal. 

• Prime bénéficiaire catégorisée 

Dans ce cas, le montant de la prime dépend d’une clé de répartition basée sur des critères objectifs, comme l’ancienneté, la fonction, le grade, l’échelle salariale et le niveau de rémunération ou de formation. Ce système de bonus est lié à une procédure plus stricte, par l’intermédiaire d’une CCT d’entreprise spécifique ou d’un acte d’adhésion. 

Vous trouverez plus d’informations sur les deux types de primes bénéficiaires sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. 

Cette prime est toujours basée sur le bénéfice de l’exercice précédent. Si vous souhaitez utiliser ce système de bonus, vous devez le faire avant la fin de l’année qui suit cet exercice. 

La prime bénéficiaire n’est pas soumise aux cotisations ONSS, mais vous payez l’impôt des sociétés sur ce montant. Votre travailleur ne paie donc pas non plus de cotisation ONSS ni de précompte professionnel, mais il verse une cotisation de solidarité de 13,07 % et un impôt de 7 %. 

Le bonus non récurrent lié aux résultats est également un bonus collectif. Vous l’associez à des objectifs collectifs prédéfinis. En fonction des résultats, le bonus est versé ou non. 

Gros avantage pour l’employeur : la prime est déductible des impôts à 100 %. Vous payez néanmoins une cotisation de solidarité de 33 % sur le montant.  

De plus, tant que le montant ne dépasse pas 4020 € brut (en 2024), le bonus n’est pas considéré comme un salaire par l’ONSS. Sur le plan fiscal, le bonus est exonéré d’impôt jusqu’à un montant maximum de 3496 € net (en 2024). Vos travailleurs paient toutefois une cotisation de solidarité de 13,07 %. 

Après avoir exploré les différentes options, vous vous demandez quelle somme nette vos travailleurs conservent effectivement des bonus que vous leur octroyez ? Nous vous facilitons la tâche à l’aide d’une feuille de calcul Excel pratique. 

Téléchargez le document pour le calcul des rapports brut-net des bonus 

Outre ces quatre systèmes de bonus, il existe d’autres moyens de donner un coup de pouce financier à vos travailleurs. Nous présentons ici quelques options : 

Le bonus à l’emploi est une réduction des cotisations ONSS pour les travailleurs à bas salaires. Ils conservent ainsi un salaire net plus élevé. Il s’agit d’un montant forfaitaire qui diminue progressivement à mesure que le salaire augmente.  

Envie d’offrir un extra à vos travailleurs en cas de bons résultats ou de bénéfices élevés ? Vous pouvez leur donner des chèques consommation pour leur montrer votre appréciation. 

Investir dans des solutions de mobilité est également une bonne idée pour l’employeur. En effet, un nombre croissant de travailleurs préfèrent des moyens de transport autres que la voiture de société classique, comme le vélo en leasing, la conduite électrique et bien d’autres choses encore.  

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Donner plus d’autonomie à vos travailleurs, même en ce qui concerne leurs bonus ou leurs avantages sociaux, est indubitablement judicieux de la part de l’employeur. En reprenant toutes les options (approuvées par vos soins) dans un plan cafétéria, vous leur en offrez la possibilité. 

Il peut s’agir de warrants, d’épargne-pension, de vacances supplémentaires, d’un vélo, d’un smartphone, d’un ordinateur portable... À l’aide d’un budget virtuel, vos travailleurs peuvent choisir eux-mêmes les aspects qui répondent à leurs besoins, sans augmenter les frais salariaux.