Une fusion ou une reprise de votre entreprise : comment vous y prendre ?

La CCT no 32bis vise à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d’employeur à la suite d’un transfert conventionnel d’entreprises.

Une fois qu’il a été établi que la CCT 32bis s’applique, vous devez respecter les conséquences suivantes :

• Vous devez informer (et consulter) vos organes de concertation (conseil d’entreprise, CPPT, délégation syndicale) ou, à défaut, les travailleurs directement, et ce, préalablement à la transition. La nature et l’étendue des informations que vous devez fournir varient en fonction de l’organe que vous consultez, mais ce dernier n’a qu’un pouvoir consultatif. La décision de transition revient exclusivement à l’employeur.

• Les contrats de travail existants chez l’employeur cédant sont automatiquement transférés à l’employeur repreneur, y compris toutes les conditions salariales et de travail individuelles et collectives. Un nouveau contrat de travail n’est pas requis. L’ensemble du personnel de l’entreprise ou associé au département concerné est également transféré avec ces derniers ; le cédant ou le repreneur ne peut pas choisir les travailleurs au hasard. Les conditions de travail ne peuvent être modifiées par le cessionnaire que dans la mesure où le cédant aurait pu le faire (de préférence de commun accord avec le travailleur).  Il est donc important d'avoir une bonne vue d'ensemble des conditions salariales et de travail actuelles de l'entreprise, ainsi que de ses obligations sociales. Un audit préalable à la transition peut vous éviter des risques financiers inutiles, qui peuvent avoir un impact lors de la négociation du prix d'acquisition.

• Les travailleurs transférés ne peuvent pas non plus être licenciés par le cédant ou le repreneur en raison du transfert. La protection contre le licenciement est toutefois limitée : un licenciement pour un autre motif (comportement du travailleur ou autre motif économique) reste possible.

• Enfin, le repreneur et le cédant sont solidairement responsables de toutes les dettes sociales (arriérés de salaires, cotisations ONSS, précompte professionnel) existant au moment de la reprise. L’ONSS, le fisc mais aussi le travailleur peuvent donc toujours interpeller le cédant et le repreneur pour ce motif.

Vous êtes confronté(e) à deux ou plusieurs groupes de travailleurs ayant des salaires et des conditions de travail différents, voire provenant de secteurs différents, avant ou après la reprise ? Une politique salariale harmonisée pourra, à terme, porter ses fruits.

Il n’y a changement d’employeur que lorsque la forme juridique ou l’entité change. Des exemples :

• des fusions
• des scissions d’entreprises
• la création d’une nouvelle entreprise.

Le passage d’un contrat de distribution d’un concessionnaire à un autre relève également d’un changement d’employeur, par exemple.

Il n’y a pas de changement d’employeur lorsque la structure juridique ne change pas (p. ex., vente d’actions). On parle dans ce cas de cessions d’actifs (asset deals), et non de « cessions d’actions » (share deals).

Il peut donc s’agir d’une entreprise entière, mais aussi d’un département ou d’une unité d’exploitation technique qui fait partie d’une entité juridique plus grande. Pour en juger, mieux vaut se baser sur les critères économiques et sociaux, car ces derniers sont prédominants, mais ne peuvent être appréciés isolément :

• la nature de l’entreprise ou de l’établissement ;
• le transfert ou non des actifs corporels (bâtiments, outils, meubles, matériel, etc.) ;
• la valeur des actifs incorporels (baux, enseigne, nom commercial, marques, brevets, etc.) au moment du transfert ;
• le transfert ou non de la clientèle ;
• le transfert ou non des activités (au moins similaires).

La jurisprudence européenne permet d’interpréter le terme « accord » de manière large : même un accord oral ou implicite est suffisant. Bien entendu, nous recommandons de mettre par écrit les dispositions prises entre l’employeur cédant et l’employeur repreneur.