Wat houdt de niet-recurrente bonus of loonbonus cao 90 in?

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus of de loonbonus cao90, het is een hele mond vol. Maar het is vooral een manier om je werknemers op een fiscaal voordelige manier te belonen voor hun inzet. Laten we samen bekijken wat deze bonus precies inhoudt en hoe je het best aanpakt. 

De loonbonus cao 90 is een collectieve bonus. Je beloont er dus alle werknemers van je onderneming of van een specifieke groep tegelijk mee. Aan deze bonus zijn collectieve doelstellingen gekoppeld, waardoor het bedrag dus enkel wordt uitbetaald bij het behalen daarvan. De loonbonus cao 90 stimuleert je werknemers om gezamenlijk een doel te bereiken. Dit vergroot hun betrokkenheid bij de prestaties van het bedrijf en het is bovendien een extraatje, los van de loonmarge.

Zoals de naam van de bonus al doet vermoeden, sluit je om met deze bonusvorm te werken een bonusplan af in de vorm van een cao. Voor kleinere ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging volstaat een bonusplan via een toetredingsakte. Beide moeten in elk geval aan bepaalde formaliteiten voldoen.

Een belangrijk kenmerk is dat deze bonus niet automatisch jaarlijks moet worden toegekend. De toekenning is namelijk steeds gekoppeld aan het behalen van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen.

De doelstellingen moeten duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar, meetbaar en verifieerbaar zijn. Er moet minstens één doelstelling worden vastgelegd die moet behaald worden tijdens een referteperiode van minstens 3 maanden om recht te hebben op de bonus.

Een belangrijke voorwaarde is dat de doelstellingen duidelijk meetbaar en verifieerbaar zijn. Dit betekent dat er cijfermatige parameters moeten worden vastgelegd, zoals een te behalen bedrag in euro of een te behalen aantal.

De doelstellingen moeten collectief zijn, er mag geen rekening worden gehouden met de individuele prestaties van betrokken werknemers om de bonus toe te kennen. Daarnaast moeten de doelstellingen betrekking hebben op de collectieve resultaten en niet op de collectieve prestaties van de betrokken werknemers.

Tenslotte moet de verwezenlijking van doelstellingen kennelijk onzeker zijn. Op moment dat je de doelstellingen vastlegt, mag je de resultaten (het wel dan niet behalen ervan) nog niet kennen.

De FOD WASO controleert of de doelstellingen voldoen aan de basisvereisten van de cao nr. 90, alsook de beoordeling van het kennelijk onzeker karakter van de doelstelling. De toekenning van de resultaatsbonus mag niet louter pro forma afhankelijk worden gesteld van bepaalde doelstellingen. Dan is er in feite sprake van vermomd loon.

De doelstellingen moeten gericht zijn op het verbeteren van de prestaties en resultaten van de onderneming. De middelen die hiervoor worden ingezet, kunnen dit proces ondersteunen, maar vormen op zichzelf geen doelstelling.

De huidige strenge houding van de FOD WASO zorgt ervoor dat toekomstige bonusplannen regelmatig nog worden afgekeurd. Voor doelstellingen met betrekking tot het welzijn en de mobiliteit van werknemers werden er zelfs bijkomende voorwaarden opgesteld.

Zo mag je enkel doelstellingen in verband met mobiliteit in het bonussysteem opnemen, als je fietsvergoedingen toekent aan medewerkers die de fiets gebruiken voor woon-werkverkeer.

Hiervoor moet je een verklaring op eer opstellen, ondertekenen en bezorgen aan de FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg).

Doelstellingen met betrekking tot het verhinderen van afwezigheidsdagen/ziektedagen of arbeidsongevallen moeten het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan als bijlagen bij het bonusplan toevoegen. Daarnaast kan een vermindering van het aantal afwezigheidsdagen enkel als doelstelling worden vooropgesteld wanneer de werkgever binnen de onderneming concreet stressrisico’s aanpakt.

Voor alle welzijnsdoelstellingen moet je op eer verklaren dat er een preventieplan in je onderneming bestaat. Je moet natuurlijk ook je verplichtingen omtrent welzijn op het werk effectief naleven. 

De FOD WASO verwacht dat je hen het globale preventieplan en het lopende jaaractieplan (zoals bepaald in de Codex over het welzijn op het werk) bezorgt, samen met de cao of toetredingsakte.

De RSZ beschouwt de bonus niet als loon tot een maximumbedrag van 4.164 euro bruto (in 2025). Je werknemer betaalt wel een solidariteitsbijdrage van 13,07%. En als werkgever betaal je een bijzondere bijdrage van 33%.

Concreet betekent dit dat een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus die jou als werkgever 1.000 euro kost, neerkomt op 654 euro netto voor je werknemer. Een bijkomend voordeel is dat de loonbonus geen impact heeft op andere looncomponenten. Dit betekent dat de bonus niet wordt meegerekend voor de eindejaarspremie, het vakantiegeld, eventuele verbrekingsvergoedingen en andere wettelijke vergoedingen.

Zeker zijn dat alle formulieren voor de loonbonus cao 90 in orde zijn? Schrijf je in voor de workshop cao 90 en we controleren de formaliteiten samen met jou.

Is een loonbonus cao 90 fiscaal voordeliger dan een cashbonus? Het eenvoudige antwoord is ‘ja’. Op de klassieke bonus of de cashbonus worden zware sociale bijdragen en belastingen geheven. Er is in dat geval dus een groter verschil tussen het bruto- en nettobedrag.

Bereken makkelijk de bruto-nettoverhouding van bonussen

Toch wordt de cashbonus nog geregeld toegepast om de simpele reden dat de voorwaarden flexibeler zijn. Er zijn geen verplichte formaliteiten en er is geen maximumbedrag. Je kan als werkgever bovendien kiezen of je de bonus individueel of collectief uitbetaalt.

Naast de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen en de cash bonus kan je nog enkele andere bonussystemen of beloningen toepassen. Zo kan je kiezen voor:

• Warrants of aandelenopties: een individuele bonus waarbij een werknemer aandelen kan aankopen en weer verkopen
• Winstpremie: een collectieve bonus gekoppeld aan collectieve doelstellingen
• Werkbonus: een vermindering van de RSZ-bijdrage voor medewerkers met lage lonen
• Cafetariaplan: een flexibel en gepersonaliseerd loonbeleid waarbij medewerkers zelf kiezen welk voordeel (dat jij aanbiedt) hen best past

Meer informatie over bonussen? Maak een afspraak met de juridische experten van Acerta Consult via onze afsprakentool “Bonussen" of per mail legal.consult@acerta.be. Het eerste kwartier krijg je gratis.