Flexi-jobs: voordelen en voorwaarden (2024 wetgeving)

Het statuut van flexi-jobs laat je toe om op flexibele wijze een tijdelijke werkkracht aan te nemen. Het flexi-jobstatuut werd in 2015 in het leven geroepen, toen alleen nog voor de horeca. Ondertussen is het systeem verder uitgebreid en komen ook andere sectoren in aanmerking.

Flexi-jobs mogen niet verward worden met studentenarbeid. Ook het aannemen van een stagiair verloopt volgens andere voorwaarden en regels.

Heel wat gepensioneerden willen nog wat werken om de tijd te verdrijven of een extra inkomen te verwerven. Daarom kunnen gepensioneerden sinds 2018 een flexi-job uitoefenen. Ze mogen onbeperkt bijverdienen, op voorwaarde dat ze de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben (ten minste op het einde van het kwartaal van tewerkstelling) of een loopbaan van 45 jaar achter de rug hebben.

Wil je als werkgever een flexi-jobber aannemen? Dan zijn er een aantal voorwaarden waar je je aan moet houden.

• Algemeen geldt dat flexi-jobwerken een vorm van gelegenheidswerk is. Dat betekent dat je flexi-werknemers doorgaans mensen zijn die naast een tewerkstelling van minimaal 4/5 een centje bijverdienen door bij jou te werken.

• Als werkgever moet je elke kwartaal nagaan of je werknemer nog onder het stelsel van flexi-jobs mag werken.

• De flexi-jobber moet in het derde kwartaal voorafgaand aan het huidige kwartaal minstens 4/5 hebben gewerkt bij één of meerdere werkgevers. De RSZ controleert zelf of deze voorwaarde in orde is wanneer je je Dimona-aangifte doet.

• De flexi-jobber mag niet voor jou werken onder een andere arbeidsovereenkomst. Noch in het huidige kwartaal, noch in het kwartaal voorafgaand aan de start van de flexi-job.

• De flexi-jobber zit niet in een opzegtermijn bij jouw onderneming. Hij of zij ontvangt op dit moment geen verbrekings- of ontslagcompensatievergoeding van jou als werkgever.

• Werknemers mogen alleen via een uitzendkantoor bij jou komen flexi-jobben als ze geen arbeidsovereenkomst met jou hebben.

• Heeft de werknemer al een arbeidsovereenkomst voor een tewerkstelling van 4/5 of meer bij een onderneming die met jou verbonden is? Dan mag hij of zij geen flexi-job bij jou uitoefenen.

• Is de werknemer vier kwartalen geleden overgestapt van een voltijdse tewerkstelling naar een 4/5-tewerkstelling? Dan mag hij of zij in het huidige kwartaal en in het volgende kwartaal geen flexi-job uitoefenen.

• Voor mensen die na hun pensioen willen bijverdienen, gelden geen tewerkstellingsvoorwaarden wanneer zij de wettelijke pensioenleeftijd hebben of wanneer zij twee kwartalen geleden zijn opgenomen in het pensioenkadaster.

           Wil je een gepensioneerde in dienst nemen? Je leest er hier meer over.

• Mensen die werkzaam zijn in het onderwijs en geen vaste benoeming hebben, kunnen het volledige jaar door een flexi-job uitoefenen wanneer zij aan de voorwaarden voldoen.

Aan de slag met flexi-jobbers in je organisatie? Neem dan zeker eens een kijkje in onze snelgids.

In 2023 zijn heel wat sectoren toegevoegd aan de lijst met mogelijke flexi-jobs. Die is daarna nog verder uitgebreid: vandaag zijn in heel wat sectoren flexi-jobs toegestaan. Een overzicht van de huidige sectoren vind je hier.

Hou er wel rekening mee dat er specifieke functies zijn die niet mogen worden uitgeoefend door een flexi-jobber. Dit gaat onder andere over artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies. Ook zorgfuncties komen niet in aanmerking voor flexi-jobbers.

Sinds 1 januari 2024 hebben flexi-jobbers minstens recht op het sectorale baremaloon voor de uitgeoefende functie.

Bestaat er in je sector geen baremaloon voor de functie die de flexi-jobber bij jou uitoefent? Dan wordt het minimale basisuurloon van de flexi-jobber bepaald op basis van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

De horeca vormt een uitzondering op deze algemene regel. Daar geldt voor flexiwerk een specifiek flexi-loon. Dat bedraagt sinds 1 mei 2024 minstens 12,29 euro per uur, inclusief vakantiegeld.

Let op: in alle sectoren geldt dat het flexi-loon – inclusief vergoedingen, premies en voordelen – niet meer mag bedragen dan 150% van het minimale basisloon, tenzij anders vermeld in een sector-cao. 

Als je als werkgever dit loonplafond niet naleeft, beschouwen de RSZ en de fiscus de flexi-tewerkstelling als een gewone tewerkstelling. In dat geval moet je dus ook de gewone sociale zekerheidsbijdragen betalen. Je bent bovendien werknemersbijdragen en de niet-afgehouden bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

Zowel voor jou als werkgever als voor je werknemer biedt een flexi-job heel wat voordelen.

Als werkgever betaal je enkel een bijzondere werkgeversbijdrage. Die bedraagt 28% sinds 1 januari 2024. Het flexi-loon – eventueel aangevuld met andere voordelen – en de werkgeversbijdragen worden beschouwd als aftrekbare beroepskosten.

Ook doelgroepvermindering kan je als werkgever een mooie RSZ-korting opleveren. Meer weten? Je leest het hier.

In de horeca kan je een voltijdse werknemer tot 360 overuren uitbetalen zonder overwerktoeslag, belastingen en sociale bijdragen. Uiteraard geldt dit enkel wanneer je hiervoor de juiste voorwaarden en formaliteiten naleeft. 

Let op: dit is enkel van toepassing voor flexi-jobbers met een dagcontract die zijn tewerkgesteld volgens een voltijds werkrooster.

Ook de werknemer plukt de vruchten van een flexi-job. Zo bouwt hij of zij gewone sociale rechten op, zoals vakantiedagen en pensioen. Bovendien is het flexi-loon een netto-vergoeding die is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Let op: de fiscale vrijstelling voor inkomsten uit flexi-jobs geldt sinds 1 januari 2024 enkel voor de eerste 12.000 euro (op jaarbasis), behalve voor flexi-jobbers die met (vervroegd) wettelijk pensioen zijn.

Overtuigd van de voordelen van een flexi-jobber? Acerta werkt samen met bookU, een gebruiksvriendelijke tool waarmee je makkelijk flexi-jobbers inplant en de administratie van DImona-aangiftes en contracten vereenvoudigt. 

Wil je een flexi-jobber voor de eerste keer aanwerven? Dan moet je eerst een raamovereenkomst sluiten. Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar legt wel het kader vast waarin de flexi-jobarbeidsovereenkomsten gesloten worden.

Daarna kan je gewoon werken met één of meerdere mondelinge dagcontracten. Je bent als werkgever dus niet verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten met je flexi-jobber. Wel is het belangrijk dat je de verplichting om schriftelijke informatie te geven over de loon- en arbeidsvoorwaarden respecteert. Dit doe je ten laatste op de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Bij schriftelijke overeenkomsten geef je die informatie via de arbeidsovereenkomst zelf, bij mondelinge dagcontracten via een informatiedocument.

Wil je voor een langere periode samenwerken? Dan is het interessant om een schriftelijke arbeidsovereenkomst van bepaalde duur af te sluiten. Let wel op dat je hiermee nooit het kwartaal overschrijdt, om controle van de tewerkstellingsvoorwaarde mogelijk te maken.

Hulp nodig bij het opstellen van een arbeidscontract? Acerta helpt je graag!

Voor elke flexi-jobwerknemer doe je apart een Dimona-aangifte voordat hij of zij effectief begint te werken. De manier waarop je die aangifte doet, is afhankelijk van het soort contract dat je hebt afgesloten.

Werk je met een schriftelijke arbeidsovereenkomst van meer dan één dag? Doe je aangifte dan per kwartaal. Dit vul je aan met een aanwezigheidsregistratie.

Werk je met één of meerdere dagcontracten? Dan doe je een Dimona-aangifte per gewerkte dag.

Een tijdige en correcte Dimona-aangifte is een absolute voorwaarde om iemand als flexi-jobber te kunnen laten werken. Met de tool bookU breng je de aangiftes automatisch in orde. De gebruiksvriendelijke tool kan je dus heel wat administratie uit handen nemen.

Meer weten over sociale aangiftes? Je leest het hier.

Wat is de wetgeving rond tijdskrediet en thematisch verlof? Mag je bijvoorbeeld iemand die in loopbaanonderbreking is als flexi-jobwerknemer aanwerven?

De combinatie van een tijdskrediet of thematisch verlof – zoals ouderschapsverlof – en de uitvoering van een flexi-job, is mogelijk. Maar dan wel enkel onder bepaalde voorwaarden.

Een werknemer die gebruikmaakt van tijdskrediet of thematisch verlof bij zijn werkgever, kan tijdens die verlofperiode enkel een flexi-job uitoefenen bij een andere werkgever.

• In het geval van tijdskrediet

De werknemer moet minstens drie prestaties per trimester hebben geleverd binnen het kader van de bijkomende flexi-job, en dit gedurende de twaalf maanden voorafgaand aan de aanvang van het tijdskrediet. De eerste prestatie moet ten laatste op de eerste dag van deze referteperiode van twaalf maanden geleverd zijn.

• In het geval van thematisch verlof

De werknemer moet minstens drie prestaties hebben geleverd binnen het kader van de bijkomende flexi-job, en dit gedurende de drie maanden voorafgaand aan de aanvang van het thematisch verlof. De eerste prestatie moet ten laatste op de eerste dag van deze referteperiode van drie maanden geleverd zijn.

• De bijkomende activiteit die wordt uitgevoerd tijdens het tijdskrediet of het thematisch verlof, mag nooit omvangrijker zijn tijdens een loopbaanonderbreking dan ervoor. Om dat te beoordelen, moet het gemiddelde aantal gepresteerde uren in het kader van de flexi-job tijdens de referteperiode van drie of twaalf maanden voorafgaand aan de onderbreking als basisreferentie worden genomen. Het aantal werkuren gepresteerd in het kader van de bijkomende flexi-job tijdens de loopbaanonderbreking, mag het gemiddelde tijdens deze drie of twaalf maanden niet overstijgen.