PC 226 heeft een akkoord voor 2023-2024 bereikt

Algemeen

De sociale partners hebben een eenmalige koopkrachtpremie tussen 0 en 750 euro onder de vorm van papieren of elektronische consumptiecheques voorzien.

De sectorale regeling is van suppletieve aard. Dat betekent dat de ondernemingen op ondernemingsniveau een ander bedrag kunnen toekennen. De ondernemingen die dit wensen, moeten hiervoor uiterlijk op 15 november 2023 een ondernemings-cao afsluiten of, bij gebrek aan vakbondsafvaardiging, een individueel akkoord met de werknemers.

De toekenning van deze premie moet uiterlijk op 31 december 2023 gebeuren.

Winstcriterium

De sector baseert zich voor het winstcriterium op de procentuele winstgroei in 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst in de jaren 2019, 2020 en 2021. 

De winst is het positieve resultaat dat in code 9905 op de jaarrekening is opgenomen.

Welke bedienden 

Enkel de bedienden die in dienst zijn op 31 oktober 2023 komen in aanmerking.

Bedrag

Er zijn verschillende bedragen bepaald voor zowel hoge als uitzonderlijk hoge winst.

• Basisbedrag hoge winst
  Een onderneming heeft in 2022 een hoge winst behaald wanneer de procentuele groei van de winst (code 9905) van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 niet hoger is dan 150%.
  De sector voorziet in dat geval de volgende basisbedragen.
  Procentuele groei van de winst:
  • ≤ 10%: 50 euro euro per bediende
  • > 10% en ≤ 50%: 150 euro euro per bediende
  • > 50% en ≤ 100%: 300 euro euro per bediende
  • > 100% en ≤ 150%: 450 euro euro per bediende
    Lees hieronder verder hoe je het effectieve bedrag berekent.
     
• Basisbedrag uitzonderlijk hoge winst
  Een onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst behaald wanneer de procentuele groei van de winst (code 9905) van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 wel hoger is dan 150%.
  De sector voorziet in dat geval de volgende basisbedragen.
  Procentuele groei van de winst
  • > 150% en ≤ 200%: 600 euro per bediende
  • > 200%: 750 euro euro per bediende
    Lees hieronder verder hoe je het effectieve bedrag berekent.
     
• Effectief bedrag berekenen
  Een voltijdse bediende die in 2022 200 dagen effectief tewerkgesteld was in een vijfdagenweek heeft recht op het volledige bedrag. Werkt je voltijdse bediende niet in een vijfdagenweek, zet je dit om in uren zonder dat het resultaat voordeliger of nadeliger mag zijn dan dat voor een voltijdse bediende in de vijfdagenweek. Dagen van uitzendarbeid in 2022 worden meegeteld. 
  De volgende periodes zijn gelijkgesteld met een effectieve tewerkstelling:
  • Moederschapsrust
  • arbeidsongeval

​Bedienden die in 2022 minder dan 200 dagen gewerkt hebben, ontvangen een pro rata in verhouding tot het effectief aantal tewerkgestelde dagen in 2022. 
Deeltijdse bedienden krijgen een pro rata in verhouding tot hun arbeidsduur in 2022.
Uitzendkrachten hebben recht op deze premie onder dezelfde voorwaarden als de andere bedienden.

De sector voorziet een maximumbudget

Enkel de totaal beschikbare winst (9905) van de onderneming in 2022 moet worden verdeeld. Als dat bedrag niet volstaat, dan mag de onderneming de koopkrachtpremies verhoudingsgewijs verminderen. 

De ondernemingen met een procentuele winstgroei van maximum 10%, moeten niets betalen wanneer de beschikbare winst in 2022 onvoldoende is voor de sectorale koopkrachtpremies.

Heb je in 2023 al een koopkrachtpremie toegekend, dan kan je deze verrekenen.

De aanvullende premies voor jeugd en seniorvakantie en de bijzondere toeslagen voor waterklerken voor prestaties op zaterdag, zondag en feestdagen zullen op 1 januari 2024 verhogen in functie van de loonindex.
Ben je klant van Acerta? Dan zal je deze wijzigingen vanaf januari kunnen terug vinden bij de Actuele bedragen in hoofdstuk 20.2.2 van de Sectorale gids in Trefzeker.

Daarnaast stijgen ook de aanwervingspremies voorzien door het Sociaal Fonds op 1 januari 2024. Meer informatie over deze tussenkomst kan je hier terugvinden.  

Ook de volgende afwezigheden worden vanaf 1 januari 2024 gelijkgesteld voor de berekening van de eindejaarspremie:

• Tijdelijke werkloosheid
• Palliatief verlof (onder de vorm van thematisch verlof)
• Profylactisch verlof en moederschapsrust
• Geboorteverlof

Werknemers hebben ook steeds recht op een pro rata wanneer ze de onderneming verlaten door overmacht of in geval van beëindiging in onderling akkoord.

Daarnaast kunnen de werknemers vanaf 1 januari 2024 ook maximum de helft van het vaste gedeelte van de eindejaarspremie laten omzetten in een ander voordeel dat te maken heeft met welzijn (bv. bijkomende vakantiedagen) en/of (groene) mobiliteit. Hiervoor is een ondernemings-cao nodig en een individueel akkoord met de werknemer.  
Acerta Consult kan je hierbij helpen. Je kan hen bereiken via 016/24.53.24 of via e-mail.

Tijdskrediet met motief

De sectorale regeling die de mogelijkheid voorziet om tijdskrediet met motief voor zorg en opleiding ook op te nemen in de vorm van een volledige schorsing of een halftijdse vermindering, blijft behouden.

Landingsbanen

Ook de sectorale regels rond landingsbanen blijven behouden. Dit wil zeggen dat de leeftijdsgrens voor uitkeringen 55 jaar blijft bij opname van de landingsbaan lange loopbaan of zwaar beroep. De mogelijkheid om een landingsbaan op te nemen zonder uitkeringen vanaf 50 jaar na 28 jaar loopbaan blijft ook behouden.

Aanvullende premies

Op dit ogenblik gelden nog de volgende premies.

• Vermindering 1/5e vanaf 60 jaar: 90 euro
• Vermindering 1/5e vanaf 55 jaar: na lange loopbaan of zwaar beroep 90 euro
• Vermindering 1/5e vanaf 50 jaar: na 28 jaar loopbaan (zonder RVA uitkering) 90 euro
• Vermindering 1/2e vanaf 55 jaar (Enkel VTE bedienden): 110 euro

Deze verhogen op 1 januari 2024 in functie van de loonindex.
De werkgever kan deze premies terugvorderen via het Sociaal Fonds.

Drempel

De sectorale drempel blijft op 7%. Deze drempel kan worden gewijzigd op ondernemingsvlak met een cao of via een wijziging van het arbeidsreglement.

De sector verlengt ook de bestaande regelingen rond SWT binnen het huidige wettelijk kader. De volgende cao’s worden dus opnieuw afgesloten om SWT vanaf 60 jaar mogelijk te maken:

• SWT na 33 jaar loopbaan waarvan 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar in een zwaar beroep (nachtarbeid, ploegenarbeid of permanente tewerkstelling in onderbroken diensten) of na 20 jaar nachtarbeid doorheen de volledige loopbaan; 
• SWT na 35 jaar loopbaan waarvan 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar in een zwaar beroep;
• SWT na een lange loopbaan van 40 jaar. Dit is een algemene mogelijkheid die door de sector nogmaals uitdrukkelijk bevestigd wordt.

Opleidingsplan

De sector herinnert eraan dat elke onderneming die minstens 20 werknemers tewerkstelt jaarlijks vóór 31 maart een opleidingsplan moet opstellen en neerleggen. Daarin staan zowel de formele als informele opleidingen die op ondernemingsvlak zijn voorzien.

Wanneer er in de onderneming een overlegorgaan aanwezig is, worden het nieuwe opleidingsplan en de vormingsinspanningen van het voorbije jaar daar jaarlijks besproken. 

Individueel opleidingsrecht

Een werknemer die zijn dagen niet volledig opgebruikt, draagt het saldo over naar het volgende kalenderjaar. Op het einde van elke periode van 5 jaar of voor het einde van de arbeidsovereenkomst wanneer die eerder afloopt, komt het saldo terug op 0.

De eerste periode van 5 jaar vangt ten vroegste aan op 1 januari 2024.

Collectieve opleiding

Vergoeding voor de opleidingsdagen

De opleiding kan zowel binnen als buiten de normale arbeidsuren doorgaan. De onderneming betaalt voor elk gevolgd uur het feestdagloon waarbij het loon voor een arbeidsuur overeenkomt met het maandloon x 3/13 gedeeld door 37 arbeidsuren/week. Er zijn geen bijkomende toeslagen voor eventuele overuren.

Tussenkomst Logos

Logos heeft een uitgebreid gratis vormingsaanbod en zal in dat kader ook expertise uitbouwen en opleidingen organiseren over de ketenzorgplicht en artificiële intelligentie. Ook voor opleidingen die de onderneming zelf organiseert, voorziet Logos een financiële tussenkomst. 

Meer informatie via https://www.logosinform.be/nl/werkgevers/subsidies/subsidies-logos. 

De subsidiebedragen stijgen vanaf 1 januari 2024 in functie van de loonindex.

De sector sluit een suppletieve cao rond deconnectie af voor ondernemingen met 20 werknemers of meer. Dat wil zeggen dat deze regeling voor de onderneming van toepassing is, tenzij de onderneming zelf iets anders voorziet.

Wat voorziet de sector?

Het recht op deconnectie omvat:

• het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn en dus geen kennis te nemen van werkgerelateerde communicatie. Dit omvat het recht van de bediende om niet ingelogd te zijn op zijn persoonlijke en professionele (digitale) hulpmiddelen. De werkgever kan de bediende niet verplichten om kennis te nemen van professionele e-mails, oproepen of berichten via welk kanaal dan ook; en
• het recht van de werknemer om zich te onthouden van het opnemen van professioneel contact met collega's. 

De werknemer geniet van dit recht:

• buiten zijn overeengekomen uurrooster;
• buiten de overeengekomen uren van bereikbaarheid;
• tijdens rustpauzes en vakantiedagen;
• op andere dagen van schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Werknemers mogen in die gevallen geen nadeel ondervinden van hun keuze om niet bereikbaar of geconnecteerd te zijn.

In uitzonderlijke gevallen kan tijdens de periodes van deconnectie toch contact worden opgenomen tussen werkgever en werknemer, nl.:

• wanneer de situatie een actie vereist die niet kan wachten tot de werknemer aan het werk is en/of waardoor de werking van het team/de afdeling/de onderneming ernstig verstoord is of dreigt te worden en/of die (potentiële) schade kan veroorzaken;
• een situatie van overmacht; 
• het gevolg geven aan oproepen tijdens een periode van stand-by;
• gevallen waarin vooraf andere overeenkomsten zouden zijn gesloten met de bedienden;
• bedienden in een kritieke functie in de onderneming, zoals bepaald door de werkgever.

LOGOS zal in het sectorale opleidingsaanbod een vorming opnemen rond de risico's van digitale stress en overmatige connectie en praktijken over een gezond gebruik van (digitale) hulpmiddelen. 

Elke werkgever moet daarnaast ook regelmatig informatie- en bewustmakingsacties organiseren voor alle werknemers, inclusief de leidinggevenden en het management om hen te informeren over de risico's en best practices over het gebruik van (digitale) hulpmiddelen.  

Er kan één plaatsvervanger worden aangeduid per erkende vakbondsorganisatie, ongeacht het aantal effectieve afgevaardigden van deze organisatie. Dit zijn de voorwaarden:

• de plaatsvervanger moet kandidaat geweest zijn voor de sociale verkiezingen en hierdoor een bescherming van 4 jaar genieten;
• in ondernemingen waar al plaatsvervangers werden aangeduid, kan er geen bijkomende plaatsvervanger worden aangeduid;
• de plaatsvervanger kan enkel de rol van de afgevaardigde overnemen wanneer deze verhinderd is. De aanduiding van de plaatsvervanger kan dus nooit leiden tot een extra effectief mandaat.

De sociale partners bevelen aan om voor de sociale verkiezingen van 2024 elektronisch te laten stemmen.