Recht van je medewerker op meerdere banen

Dit wettelijk recht van je medewerker op meerdere banen houdt in dat je je medewerker behalve in de wettelijk voorziene gevallen niet mag verbieden om, buiten zijn werkuren voor jou, nog te werken voor één of meerdere andere werkgevers.

Ook mag je een medewerker die meerdere banen heeft, niet om die reden nadelig behandelen.

Die twee nieuwe verboden zijn het gevolg van een Europese richtlijn, die aan de lidstaten van de Europese Unie en dus ook aan België oplegt om het recht van werknemers op meerdere banen te beschermen.

Die richtlijn bepaalt ook dat de lidstaten kunnen vastleggen onder welke voorwaarden werkgevers het recht van hun medewerkers kunnen beperken om voor andere werkgevers te werken. Eventuele beperkingen moeten berusten op objectieve redenen, die volgens de richtlijn bijvoorbeeld te maken kunnen hebben met gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

Zoals hoger gesteld, gelden deze verboden niet in de wettelijk voorziene gevallen.

In de parlementaire voorbereiding worden de volgende voorbeelden gegeven van wettelijke voorziene gevallen die het recht van je medewerker op meerdere banen inperken:

• Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst mag een medewerker je geen concurrentie aandoen, zelfs niet als het om eerlijke concurrentie gaat.
• Je medewerker mag een bedrijfsgeheim waarvan hij in de uitvoering van zijn werk kennis kan krijgen, niet op onrechtmatige wijze gebruiken of openbaar maken.
• Wanneer je medewerker bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst kennis krijgt van geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, dan mag hij die niet bekendmaken.
• Je medewerker mag geen daden van oneerlijke concurrentie verrichten of hieraan meewerken.

Het recht van je medewerker op meerdere banen is dus niet onbegrensd. Je medewerker moet nog altijd aan zijn wettelijke plichten voldoen, zoals onder meer het verbod om jou concurrentie aan te doen.

Onder exclusiviteitsbeding wordt doorgaans verstaan: een beding in de arbeidsovereenkomst dat bepaalt dat de medewerker buiten zijn arbeidsovereenkomst geen enkele andere (beroeps)activiteit mag uitoefenen, of dat hieraan beperkingen stelt.

Dergelijk beding komt (altijd al) in het vaarwater van de vrijheid van arbeid van je medewerker en de vrijheid van je medewerker om enige economische activiteit naar keuze uit te oefenen. Er bestaat dan ook discussie, ook in de rechtspraak, over (de voorwaarden voor) de geldigheid van dergelijk beding.

Het nieuwe wettelijke recht van je medewerker op meerdere banen levert bijkomende vraagtekens op over de rechtsgeldigheid van exclusiviteitsbedingen. De beoordeling van de rechtsgeldigheid van zo’n beding blijft wel afhankelijk van wat precies in het beding staat.

Temeer omdat er een sanctie staat op de miskenning van dit recht van je medewerker (zie hieronder), ga je best voorzichtig te werk bij het opstellen en bij het inroepen van dergelijke bedingen.

Een niet-concurrentiebeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin je medewerker zich ertoe verbindt om, wanneer hij bij jou uit dienst treedt, geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen voor zichzelf of voor een concurrerende onderneming, waardoor hij de mogelijkheid heeft om jouw onderneming nadeel te berokkenen door bij jou verworven kennis die eigen is aan je onderneming, elders te gebruiken.

Een niet-concurrentiebeding heeft maar uitwerking (tenzij je er op geldige en tijdige wijze afstand van doet) bij het einde van de arbeidsovereenkomst, wanneer je medewerker dus niet meer bij jou in dienst is.

De vraag of je ex-medewerker, die is gebonden door een niet-concurrentiebeding, in dienst mag treden bij een andere onderneming, moet worden beoordeeld in het kader van het niet-concurrentiebeding. Die vraag raakt op zich niet aan het recht op meerdere banen, aangezien je ex-medewerker op dat ogenblik al bij jou uit dienst is.

Overtreed je hoger genoemd verboden en misken je dus het recht van je medewerker op meerdere banen, dan riskeer je een administratieve of strafrechtelijke geldboete, die wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken medewerkers.

_{^Bron:
Hoofdstukken 3 en 6 van de wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022.}