Zorgpersoneelsplan voor gepensioneerden neemt een einde: welke opties heb je als werkgever?

Sinds 2022 kunnen gepensioneerden opnieuw aan de slag te gaan in de zorg via een gunstig (para)fiscaal statuut. Het gaat over gepensioneerden van minstens 65 jaar oud of over zij die reeds gepensioneerd waren op 1 juli 2022. 

Dat inkomen wordt vrijgesteld van de persoonlijke sociale zekerheidsbijdrage van 13,07% en wordt afzonderlijk belast aan een tarief van 33% in de personenbelasting (tenzij globalisatie voordeliger zou zijn). Om maximale flexibiliteit te voorzien, mogen deze gepensioneerden ook minder dan 1/3de van de normale wekelijkse arbeidsduur werken. Bij een variabel uurrooster wordt de verwittigingstermijn ingekort tot drie (in plaats van zeven) dagen.

Het gunstige (para)fiscaal statuut voor de gepensioneerden neemt een einde op 30 september 2024. Vanaf 1 oktober 2024 zal je voor deze werknemers een alternatieve tewerkstellingsvorm moeten kiezen als je hen aan boord wenst te houden. 

Sloot je met de gepensioneerde werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur met een einddatum op 30 september 2024, dan kan je een nieuwe tewerkstellingsperiode starten. 

Je hebt dan twee mogelijkheden:

1. Tewerkstelling als flexi-jobwerknemer indien in de sector flexi-jobs toegelaten zijn. 
   
   Vandaag is dat het geval in PC 330 voor de gezondheidsinrichtingen en in PC 331 voor de Vlaamse kinderopvang (op voorwaarde dat kinderopvang de hoofdactiviteit van de werkgever is), steeds in niet-zorgfuncties. 
   
   De werkgever betaalt dan 28% werkgeversbijdragen aan de RSZ. De werknemer betaalt geen werknemersbijdragen en er is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Een flexi-jobber heeft recht op dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden als de reguliere werknemers. 
   
   De arbeidsduurflexibiliteit van het gunstig statuut is hier niet van toepassing. In principe moet je werknemer 1/3e van een normale wekelijkse arbeidsduur werken (tenzij je je kan beroepen op een bestaande wettelijke uitzondering, vb. werken met een vast uurrooster van vier uur per dag). De verwittigingstermijn bij gebruik van een variabel uurrooster is zeven dagen.   
   
   Net zoals bij het gunststatuut moet de gepensioneerde werknemer rekening houden met de principes van het bijverdienen naast het pensioen en in bepaalde gevallen de beroepsinkomsten beperken. 
   
   Meer informatie over flexi-jobs vind je hier. 
    
2. Tewerkstelling als reguliere werknemer. Je kan de gepensioneerde opnieuw in dienst nemen als reguliere werknemer. 
   
   De werkgever betaalt dan de klassieke werkgeversbijdragen aan de RSZ en de werknemer betaalt 13,07% werknemersbijdragen. Eventueel komt de tewerkstelling in aanmerking voor een RSZ-vermindering. Er is ook bedrijfsvoorheffing verschuldigd.
   
   Je past de klassieke loon- en arbeidsvoorwaarden en arbeidsduur die van toepassing zijn in je sector en je onderneming toe.  
   
   De arbeidsduurflexibiliteit van het gunststatuut is niet van toepassing. In principe moet je werknemer 1/3e van een normale wekelijkse arbeidsduur werken (tenzij je je kan beroepen op een bestaande wettelijke uitzondering, vb. werken met een vast uurrooster van vier uur per dag). De verwittigingstermijn bij gebruik van een variabel uurrooster is zeven dagen.
   
   Net zoals bij het gunststatuut moet de gepensioneerde werknemer rekening houden met de principes van het bijverdienen naast het pensioen en in bepaalde gevallen de beroepsinkomsten beperken. 

Had je al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met de gepensioneerde werknemer voor het gunststatuut in voege trad en heb je het gunststatuut van toepassing gemaakt via een bijlage aan de arbeidsovereenkomst, dan doe je er goed aan na te kijken of de correcte loon- en arbeidsvoorwaarden (met inbegrip van de arbeidsduur) herleven vanaf 1 oktober 2024. Je kan deze arbeidsovereenkomst ook in onderling akkoord beëindigen en de gepensioneerde aanwerven als flexi-jobwerknemer, op voorwaarde dat je sector dat toelaat. 

Sloot je een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur met toepassing van het gunststatuut, maar met een einddatum na 1 oktober, dan kan je noodzakelijke aanpassingen verwerken in een bijlage aan die arbeidsovereenkomst. Een alternatief hiervoor is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord gecombineerd met het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst als reguliere werknemer, of als flexi-jobwerknemer, op voorwaarde dat je sector dat toelaat.

Wens je de samenwerking met de werknemer te beëindigen, dan zijn de klassieke ontslagregels van toepassing.