Ziekteverzuim (ofwel absenteïsme) aanpakken

Ziek worden kan iedereen overkomen. Een medewerker die niet in staat is om te werken, heeft het recht om thuis te blijven tot hij genezen is. Maar waar ligt vandaag de grens tussen terecht en onterecht ziekteverzuim/absenteïsme? Hoe voorkom je te veel of te lang absenteïsme en hoe vermijd je pijnlijke financiële en organisatorische gevolgen?

Hoe ziek iemand zich voelt, is vaak moeilijk om te meten. De manier waarop iemand hiermee omgaat en of iemand al dan niet gaat werken hangt af van persoon tot persoon. En dat leidt tot verschillende soorten ziekteverzuim/absenteïsme:

De medewerker kan onmogelijk werken: na een operatie of ongeval, bij griep of longontsteking, chemotherapie, een hartinfarct… Volgens Prevent vzw is ruim 30 % van het totale ziekteverzuim wit.

Uit onderzoek van Prevent vzw blijkt dat in ruim 60 % van de gevallen er een fysieke klacht, is maar is het minder duidelijk of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Er is een verschil tussen het gevoel van de medewerker en zijn toestand. Dat kan zo bijvoorbeeld zijn bij maagklachten, pijnlijke maandstonden en hoofdpijn. De beslissingsruimte van het individu en de arts spelen hier mee. Hierbij is er niet per se sprake van kwade wil.

Hier is de medewerker ziek maar komt hij of zij toch werken. Op het eerste zicht knap, maar toch valt dit niet toe te juichen. Een lichaam geeft niet voor niks signalen. Deze werknemer gaat over zijn grenzen. Wat de productiviteit niet te goede komt en risico voor ernstigere aandoeningen of burn-out inhoudt. Bij griep bijvoorbeeld kan hij ook zijn collega’s besmetten…

In 5 tot 10 % van de gevallen gaat het om frauduleus gedrag volgens Prevent vzw. De medewerker is niet ziek of niet ziek genoeg maar komt toch niet opdagen. Mogelijk is hij zelfs thuis aan het klussen. Dit gedrag moet je als werkgever resoluut aanpakken. Een controlearts inschakelen is een eerste stap.

Om als werkgever een invloed te hebben op het ziekteverzuim (absenteïsme) is het belangrijk om te weten waarom een medewerker zich ziek meldt. Denk hierbij aan:

Als werkgever of leidinggevende is het belangrijk om de werkgerelateerde factoren aan te pakken door ze bespreekbaar te maken en te zoeken naar een oplossing. Zo creëer je een motiverende bedrijfscultuur.

Wanneer een medewerker wegvalt door ziekte heeft dit heel wat financiële en organisatorische gevolgen voor het bedrijf. Hierbij kun je denken aan:

• Productiviteitsverlies als gevolg van afwezigheid van werknemers.
• Extra belasting van collega's die taken moeten overnemen
• Mogelijke verstoring van projecten, deadlines en bedrijfsprocessen.
• Kosten voor het inhuren van vervangend personeel of tijdelijke arbeidskrachten
• Financiële lasten door gewaarborgd loon tijdens ziekte en eventuele extra kosten voor gezondheidszorg of verzekeringen.

Aan wit verzuim kun je niets veranderen. Tenzij iemand ziek is door depressie of burn-out, dan is het zinvol om na te gaan welke veranderingen op werkvlak kunnen helpen. Zo ga je voor een succesvolle re-integratie.

Bij grijs, zwart en roze verzuim speelt het gedrag van de medewerker een rol. Dat wordt mogelijk beïnvloed door jobontevredenheid, demotivatie, een onevenwicht tussen werk en privé, stress, conflicten in de onderneming, pesten…

Efficiënt omgaan met ziekteverzuim vereist een strategische aanpak. Enkele tips om ziekteverzuim effectief aan te pakken:

• Implementeer een duidelijk ziekteverzuimbeleid: zorg voor heldere richtlijnen en procedures met betrekking tot ziektemeldingen, verlofaanvragen en terugkeer naar werk.
• Creëer een ondersteunende werkomgeving: zorg voor een werkcultuur die het welzijn van werknemers bevordert, bijvoorbeeld door flexibele werktijden en de mogelijkheid tot thuiswerken.
• Bied preventieve gezondheidsmaatregelen aan: investeer in programma's en voorzieningen die de gezondheid en het welzijn van werknemers bevorderen, zoals gezondheidschecks en sportfaciliteiten.
• Zorg voor goede communicatie en betrokkenheid: houd regelmatig contact met zieke werknemers om hun welzijn te controleren en terugkeer naar werk te ondersteunen.
• Geef leidinggevenden de nodige training en middelen om ziekteverzuim effectief te beheren, inclusief het herkennen van vroege tekenen van stress of burn-out en het voeren van terug-naar-werkgesprekken.
• Verzamel en analyseer regelmatig gegevens over ziekteverzuim om trends te identificeren, potentiële risicofactoren te achterhalen en effectiviteit van interventies te evalueren.

Streng sanctioneren bij ziekteverzuim is geen goed plan. Open, constructieve en veilige gesprekken wel. Die kunnen naar oplossingen leiden waar iedereen wel bij vaart.