L’avenir réside dans le travail hybride

Lorsque le coronavirus s’est imposé il y a plus de deux ans, nous avons dû changer radicalement nos habitudes quotidiennes. En un tour de main, les organisations sont passées au télétravail, un mode de travail complètement nouveau pour certains. Et même si nous ne nous en sommes pas aperçus à l’époque, cela a marqué le début de l’organisation hybride du travail.

Depuis, le télétravail est devenu une valeur permanente (et appréciée) pour de nombreux travailleurs : 87 % des travailleurs préfèrent la combinaison entre le télétravail et le travail au bureau. Un système flexible, sans jours fixes de télétravail ou de travail au bureau, est le système préféré de deux tiers des personnes interrogées.

70 % des travailleurs sont satisfaits de la manière dont le télétravail est organisé. Le télétravail s’est avéré positif pour la confiance entre employeur et travailleurs, pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et pour la productivité. Mais le télétravail « à plein temps » n’est pas recommandé : 8 travailleurs sur 10 avaient beaucoup moins de contacts avec leurs collègues, et près de 6 travailleurs sur 10 avaient moins de contacts avec leur dirigeant.

L’avenir est donc au travail hybride. De cette façon, vous conservez les moments informels, les discussions à la machine à café et les pauses déjeuner avec vos collègues, mais aussi les résultats positifs du télétravail. En effet, le lien que vos collaborateurs entretiennent avec leurs collègues, leur dirigeant et l’organisation est crucial selon le modèle ABC (autonomie, implication et compétence). Les employeurs et les dirigeants doivent y prêter attention et revoir leurs politiques en fonction de la nouvelle réalité qu’est le travail hybride. 

Lorsqu’il est bien organisé, le télétravail peut rendre les collaborateurs heureux et constituer un atout supplémentaire pour attirer des candidats potentiels. En période de pénurie de main-d’œuvre, il est donc intéressant pour les organisations d’y travailler. Les emplois de bureau sans possibilité de télétravail risquent rapidement d’en subir les conséquences.

Avant le coronavirus, plus de la moitié des employeurs ne disposaient d’aucune directive sur le télétravail. Il est pourtant utile d’être précis sur le sujet. Un cadre clair sur la façon dont vous envisagez le travail à domicile, par exemple. Mais aussi au niveau de l'équipe, une charte d'équipe avec de bons accords sur ce que vous faites en direct et ce que vous faites en numérique, ce qui est synchrone et ce qui est asynchrone, et un certain nombre de bons protocoles de travail. Maintenant que le télétravail doit être structurel (ou occasionnel), il faut respecter certaines obligations. Par exemple, pour le télétravail structurel, il est nécessaire de rédiger une annexe au contrat de travail et parfois de remplir d’autres obligations, telles que verser l’indemnité de télétravail pour la connexion et les moyens de communication.