Quels changements en 2023 pour les employeurs ?

Cliquez sur le sujet sur lequel vous souhaitez lire plus d’informations.

• Employeurs qui ont besoin de bras supplémentaires
  • Les travailleurs flexi-jobs sont les bienvenus dans davantage de secteurs
  • Les étudiants peuvent travailler plus
  • Prolongation des heures supplémentaires de relance en 2023 ?
  • Prolongation du plan pour le personnel soignant jusqu'à fin mars 2023
• Le deal pour l’emploi dans la pratique
  • Droit individuel à la formation
  • Plan de formation annuel
  • Trajets de transition pendant le délai de préavis
  • Mesures d'amélioration de l’employabilité après un licenciement
• Équilibre vie privée-vie professionnelle
  • Davantage de congé de naissance, de congé d'adoption et de congé parental d'accueil
  • Modifications crédit-temps et congés thématiques
  • Prolongation des RCC aux mêmes conditions
  • Hausse de la cotisation patronale en cas de RCC (non marchand)
• Malades de longue durée
  • Responsabilisation des travailleurs malades de longue durée
  • Prime à l'emploi pour les malades de longue durée
• Mobilité
  • Diminution de la déductibilité des voitures de société
  • Sécurité sociale pour les voitures de société
  • Adaptation des tarifs de la SNCB à partir du 1er février 2023
• À propos de l'indexation et des frais (salariaux)
  • Réduction temporaire et report de paiement des cotisations ONSS
  • Proposition d'accord salarial 2023-2024
• Divers
  • Réforme du régime des droits d'auteur
  • Directive sur les lanceurs d’alerte
  • Augmentation des limites de la cotisation spéciale pour l’indemnité de rupture
  • Hausse de la cotisation spéciale d'activation
  • Le retour des cartes de contrôle C3.2A
  • Ateliers sociaux : disparition de la cotisation de modération salariale pour les travailleurs moins valides à partir du 1er janvier 2023
  • Cotisation de responsabilisation en cas de recours excessif au travail intérimaire
  • Ambulanciers volontaires
  • Suppression du remboursement partiel de l'indemnité d’insertion

Les flexi-jobs répondent au besoin croissant de travailleurs flexibles. C'est pourquoi la liste des secteurs pouvant faire appel à des travailleurs flexi-jobs sera étendue aux commissions paritaires (CP) suivantes à partir du 1^er janvier 2023 :

• CP 223 (sport)
• CP 303.300 (exploitation de salles de cinéma)
• CP 304 (spectacle)
  • Pas pour les fonctions artistiques, technico-artistiques et de support artistique
• CP 330 (secteur des soins de santé) et pour les institutions ou services publics du secteur des soins de santé relevant des codes NACE 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 ou 8730
  • Pas pour les fonctions de soins (définies par la loi)
  • Attention : pour ce secteur, il existe un flexi-salaire minimum spécifique qui sera indexé (montant à confirmer)

Le contingent des étudiants passe de 475 à maximum 600 heures par année civile, jusqu’à la fin 2024 au moins. Cela signifie que les étudiants peuvent travailler davantage grâce à l’application des cotisations ONSS réduites (= cotisation de solidarité pour le travail étudiant).

L’exonération en matière de précompte professionnel augmente également et s’applique aussi à ces 600 heures. Attention : cette exonération ne s’applique pas à l’impôt finaldel’étudiant. Par conséquent, sur la rémunération nette imposable dépassant le montant exonéré, l’étudiant est soumis à l’impôt sur le revenu.

Pour que  l’étudiant soit éventuellement encore considéré comme personne à charge, les plafonds de revenu autorisés restent inchangés. En ce qui concerne les allocations familiales, une initiative a déjà été prise au niveau flamand afin que les étudiants puissent prester jusqu’à 600 heures de travail étudiant en 2023 et 2024 sans que cette occupation n’entraîne une suspension du droit aux allocations familiales. Cette initiative est encore en phase de conception.

Le contingent de base des heures supplémentaires volontaires qu’un travailleur peut prester a été majoré d’un contingent supplémentaire de 120 « heures supplémentaires de relance » volontaires du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2022. Initialement prévue pour les entreprises appartenant aux secteurs cruciaux, cette mesure a été étendue à tous les secteurs début juin 2021.

En ce qui concerne les 120 heures supplémentaires de relance, il est prévu jusqu’au 31 décembre 2022 qu’aucun sursalaire, aucune cotisation ONSS et aucun précompte professionnel ne doive être payé. On ignore encore si la possibilité de prester des heures supplémentaires de relance sera également prolongée pour 2023. Nous vous tiendrons informés dès que nous en saurons davantage.

Le plan pour le personnel soignant comporte une série de mesures visant à mobiliser des bras supplémentaires dans le secteur des soins de santé, afin d’alléger la pression qu’il subit. On veut ainsi notamment permettre au plus grand nombre possible de pensionnés de reprendre le travail, neutraliser le contingent des étudiants, autoriser un recours à des chômeurs et des volontaires sous certaines conditions et permettre aux collaborateurs ayant une interruption de carrière ou un crédit-temps en cours de suspendre cette interruption afin de reprendre temporairement le travail, tout en conservant leur allocation d'interruption.

Bonne nouvelle : l’ensemble de mesures est déjà prolongé au moins jusqu'à fin mars 2023.

Désormais, les travailleurs ont un droit individuel à la formation. Il s’agit au moins de 4 jours en 2023 et de 5 jours à partir de 2024. Tant les formations formelles que les formations informelles comptent.

Ce droit individuel à la formation s'applique dans toutes les entreprises (principalement) du secteur privé, à l'exception de celles qui occupent moins de 20 travailleurs. Les employeurs qui occupent entre 10 et 20 travailleurs sont tenus de payer un jour de formation par travailleur à temps plein. Aucun droit à la formation n’est prévu dans les entreprises comptant moins de 10 collaborateurs.

Le deal pour l’emploi prévoit un plan de formation annuel. Les entreprises recensant au moins 20 travailleurs doivent soumettre chaque année un plan de formation au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale. Ce plan doit comprendre une liste de formations et consacrer l’attention nécessaire aux groupes à risque.

Les travailleurs qui ont été licenciés et doivent prester un délai de préavis entrent en considération pour un trajet de transition. De ce fait, le travailleur licencié peut déjà commencer à travailler chez un nouvel employeur pendant le délai de préavis. Ce trajet vise à créer une opportunité supplémentaire pour le travailleur dans la transition et la recherche d'un autre emploi.

Dans certains cas, les travailleurs licenciés à partir du 1^er janvier 2023 ont droit à un ensemble de mesures en deux parties. Cela leur permet de suivre des mesures dites d'amélioration de l'employabilité, comme une formation et/ou un trajet de coaching.

Ces mesures valent seulement pour les travailleurs dont le délai de préavis à prester (ou l’indemnité de préavis correspondante) s’élève au moins à 30 semaines. Par ailleurs, les mesures doivent répondre à plusieurs conditions de qualité, comme c’est déjà le cas aujourd’hui pour l’offre d’outplacement.

> Deal pour l’emploi : trajets de transition et mesures d’amélioration de l'employabilité pour les travailleurs licenciés

À partir du 1^er janvier 2023, les travailleurs auront droit à davantage de congé de naissance, de congé d'adoption et de congé parental d'accueil :

• Le congé de naissance (« congé de paternité ») passera de 15 à 20 jours pour les naissances à compter du 1^er janvier 2023. En principe, le congé de naissance est pris par le père ou la coparente de l'enfant. En l'absence de père (d’un point de vue juridique) ou de coparente, le congé de naissance peut être pris par le coparent sans lien de filiation avec l'enfant qui, au moment de la naissance, soit vit en cohabitation légale avec la mère de l'enfant, soit vit en cohabitation de fait avec la mère de l'enfant depuis au moins 3 ans (à condition que l'enfant ait la même résidence principale).
• Congé d'adoption et congé parental d'accueil : chaque parent adoptif/parent d’accueil a droit à un crédit individuel de 6 semaines*(des règles spéciales s'appliquent pour les enfants handicapés et en cas d'adoption/accueil simultané(e) de plusieurs enfants mineurs) et à un crédit supplémentaire qui peut être réparti entre les parents. Le crédit supplémentaire passera de 2 à 3 semaines pour les demandes introduites dès le 1^er janvier 2023.

Le nombre de jours pendant lequel vous devez, en tant qu'employeur, continuer à payer le salaire de vos travailleurs ne change pas.

> En savoir plus sur la prolongation du congé de naissance, du congé d'adoption et du congé parental d'accueil en 2023

Moins d’allocations en cas de crédit-temps en vue de s’occuper d’un enfant

La durée maximale des allocations de crédit-temps dans le but de s’occuper d’un enfant serait ramenée de 51 à 48 mois. En outre, à partir du 1^er janvier 2023, le crédit-temps à temps plein (100 %) ne pourrait être demandé que pour les enfants de moins de 5 ans. La limite d’âge de 8 ans est maintenue pour la formule à mi-temps (50 %) et 1/5 (20 %).

En outre, les travailleurs à temps partiel ne pourront plus bénéficier d’ allocation dans le cadre d'un crédit-temps avec motif. Il en va ainsi pour tous les crédits-temps avec motif. En outre, il s’agirait de toutes les formes de crédit-temps, qu'il soit question d'une suspension complète ou d'une réduction partielle de son horaire. .

Plus d'allocations plus élevées pour les travailleurs de 50 ans et plus

L'augmentation des allocations pour les travailleurs à partir de 50 ans disparaît. Les travailleurs de 50 ans et plus n'auront plus droit à une allocation majorée de l’ONEM lorsqu'ils prennent un crédit-temps à compter du 1^er janvier 2023.

 > Adaptation de l’allocation de crédit-temps dès 2023

Le gouvernement a demandé aux partenaires sociaux de prolonger aux mêmes conditions les RCC (régimes de chômage avec complément d'entreprise) qui expirent le 30 juin 2023 et ce, pour les deux prochaines années.

Sur la base des nouvelles CCT interprofessionnelles, les partenaires sociaux devront réactiver certains régimes par secteur.

Les employeurs devront payer des cotisations plus élevées pour leurs chômeurs touchant un complément d’entreprise (bénéficiaires d’un RCC). Les taux des cotisations patronales spéciales sont multipliés par le coefficient 1,047 (période du 01/01/2023 au 31/12/2023) et par le coefficient 1,094 à partir du 1^er janvier 2024.

Cette augmentation ne s'applique qu'aux entreprises des secteurs non marchands (pas d’application pendant la période où l'entreprise est reconnue comme entreprise en difficulté ou en restructuration) et vaut pour les RCC en cours et les nouveaux RCC demandés à partir du 1^er janvier 2023.

Les travailleurs malades de longue durée et leurs employeurs peuvent faire l’objet d’une sanction financière à compter de l'année prochaine. Ainsi, les malades de longue durée peuvent perdre 2,5 % de leur allocation si, après avoir insisté, ils continuent de refuser d’adhérer au processus de réintégration.

Une sanction similaire est prévue pour l'employeur. Les entreprises dans lesquelles, au cours des 4 derniers trimestres, au moins 3 travailleurs ont été en arrêt de travail pendant au moins 12 mois et où le nombre de malades de longue durée est 3 fois supérieur à la moyenne du secteur privé et 2 fois supérieur à la moyenne de leur propre secteur, paient une cotisation trimestrielle de 0,635 % sur les salaires (= environ 2,5 % sur une base annuelle).

> En savoir plus sur la cotisation de responsabilisation des malades de longue durée

Un employeur qui, à compter du 1^er avril 2023, embauche un bénéficiaire reconnu comme handicapé dans le cadre d'une reprise progressive du travail peut toucher une prime à l'embauche de la mutuelle. La mesure vaudrait jusqu’au 31 mars 2025. Les conditions d'octroi et le montant de la prime doivent encore être élaborés. Nous vous tiendrons au courant, comme toujours.

La loi du 25 novembre 2021 organisant le verdissement fiscal et social de la mobilité (M.B. 3 décembre 2021) mise sur une accélération de l’écologisation du parc de voitures de société. Compte tenu des objectifs climatiques européens visés (échéance 2030), la part des voitures à moteur à combustion doit diminuer plus vite au profit des voitures sans émissions de carbone.

À partir du 1^er janvier 2025, la déductibilité fiscale des voitures de société à moteur à combustion (diesel, essence - mais aussi les hybrides rechargeables) passera progressivement à 0 %. Toutefois, les voitures de société achetées, louées ou prises en leasing au plus tard le 30 juin 2023 ne relèvent pas encore des nouvelles règles de déductibilité. La date de commande des véhicules est prise en compte pour cela.

Les hybrides rechargeables font l’objet d’une modification supplémentaire. Selon les règles actuelles, les frais de carburant sont déductibles fiscalement au même pourcentage que le coût de la voiture. Ce ne sera plus le cas pour les commandes à partir du 1^er janvier 2023. L'hybride rechargeable conserve la même déductibilité fiscale, mais les frais d’essence et de diesel ne sont déductibles qu'à moitié à compter de cette date. Dès 2026, seules les voitures de société sans émissions de carbone seront encore fiscalement déductibles. D’un point de vue fiscal, elles sont déductibles à 100 % aujourd'hui*.

> Consultez ici toutes les mesures fiscales et sociales récentes concernant les voitures de société

* Cependant, pour les voitures achetées à partir de 2027, la déductibilité fiscale des voitures de société sans émissions de carbone chutera aussi à 67,5 % (en plusieurs phases).

Des augmentations de la cotisation mensuelle (= cotisation de solidarité, également appelée cotisation CO₂) seront mises en œuvre les prochaines années. À compter du 1^er juillet 2023, elle sera multipliée par un facteur de 2,25. Ces hausses ne s'appliquent pas aux véhicules achetés, loués ou pris en leasing avant le 1^er juillet 2023.

Dès le 1^er janvier 2025, la cotisation minimale augmentera également.

Les tarifs de la SNCB sont adaptés chaque année au 1^er février. Le fait que cette augmentation ait ou non une incidence sur votre intervention en tant qu’employeur dans les frais de transport de vos travailleurs dépend des accords qui ont été conclus dans votre entreprise ou votre secteur.

Pour compenser la hausse des indexations salariales, les employeurs peuvent compter sur une réduction de 7,07 % des cotisations patronales nettes au cours des premier et deuxième trimestres 2023. Ils obtiennent ensuite un report de paiement de 7,07 % des cotisations patronales nettes aux troisième et quatrième trimestres 2023. Celles-ci seront perçues en 4 tranches égales en 2025.

> Obtenez ici un récapitulatif de toutes les mesures budgétaires pertinentes pour les employeurs

Fin novembre 2022, le gouvernement a conclu un accord sur les salaires pour la période 2023-2024. Voici une énumération des points clés :

• Il n'y aura pas d'augmentation salariale structurelle ;
• Les entreprises qui ont enregistré de bons résultats en 2022 peuvent récompenser leurs travailleurs en leur offrant une prime de pouvoir d’achat unique de maximum 500 euros. La prime serait portée à 750 euros dans les entreprises ayant réalisé un bénéfice exceptionnel ;
• Le RMMMG (revenu minimum mensuel moyen garanti) national n'augmente que de manière limitée, au-delà des accords conclus à ce sujet dans l’accord interprofessionnel (AIP) pour la période 2021-2022.

Par ailleurs, une éventuelle prolongation du système des heures supplémentaires de relance volontaires et des régimes de fin de carrière est également sur la table. Il appartient maintenant aux partenaires sociaux d'élaborer cette proposition au niveau national avant que les secteurs puissent intervenir.

> Que signifie l'accord salarial 2023-2024 pour votre organisation ?

La possibilité d'octroyer des droits d'auteur de manière (para)fiscalement avantageuse subit une réforme. Sur le plan fiscal, les ajustements suivants seront apportés au régime à partir du 1^er janvier 2023 :

• Nous renvoyons au Code de droit économique (Livre XI, Titre 5) pour la définition de la notion de « droits d'auteur » ;
• La rémunération pour la cession des droits d'auteur ne peut excéder 30 % de la rémunération totale pour le service fourni. L'excédent sera traité comme un revenu professionnel ;
• Par ailleurs, le fisc veillera à ce que les revenus moyens tirés de l’indemnité pour la cession ou la licence de droits d'auteur des 4 dernières années ne dépassent pas le plafond absolu de 64 070 euros.

En matière de sécurité sociale, l'indemnité sera exonérée si elle s'élève à maximum 30 % du salaire total.

Bien que le nouveau régime des droits d'auteur doive entrer en vigueur le 1^er janvier 2023, le gouvernement prévoit un régime transitoire d'un an pour donner aux bénéficiaires et aux débiteurs de revenus tirés de la cession ou de la licence de droits d’auteur le temps de se préparer au nouveau régime. 

> En savoir plus sur la réforme du régime légal des droits d'auteur

Un lanceur d’alerte est une personne qui dénonce des abus et/ou des infractions au sein d'une organisation. L'Europe veut offrir à ces personnes la protection nécessaire. C’est pourquoi une directive européenne relative aux lanceurs d’alerte comportant quelques conditions minimales a été publiée fin 2019.

Concrètement, elle impose à chaque entreprise du secteur privé occupant au moins 50 travailleurs l’obligation de créer un canal de signalement interne et de tenir un registre de chaque signalement reçu. Elle prévoit également une protection du lanceur d’alerte contre toutes les mesures de représailles, comme un licenciement.

La loi de transposition belge a été approuvée le 24 novembre 2022 et entre en vigueur 2 mois après sa publication au Moniteur belge. Les entreprises comptant entre 50 et 249 collaborateurs bénéficient d’un délai supplémentaire jusqu'au 17 décembre 2023 pour mettre en œuvre la législation.

> Préparez-vous à la directive relative aux lanceurs d’alerte

Depuis le 1^er janvier 2014, l’employeur est redevable d'une cotisation spéciale compensatoire sur l’indemnité de rupture si le salaire annuel du travailleur est supérieur ou égal à un montant défini par la loi. Cette cotisation est due aux mêmes conditions si l'employeur verse une indemnité en cas de rupture du contrat de travail d'un commun accord ou en cas de paiement d’une indemnité d’insertion.

La cotisation s’élève à 1 %, 2 % ou 3 % et dépend du salaire annuel du travailleur. Les limites définissant le pourcentage applicable n'ont jamais été adaptées au fil des ans. Elles seront revues à la hausse dès le 1^er janvier 2023.

Début 2018, une cotisation spéciale d'activation a été introduite pour les employeurs qui dispensent leurs travailleurs (avec un salaire réduit ou non) de prestations afin de contourner les conditions strictes du RCC de cette manière. La cotisation est due jusqu'à ce que le travailleur puisse prendre sa pension.

Il s'agit des pourcentages et des montants minimums jusqu'au 31 décembre 2022 :

À partir du 1^er janvier 2023, les pourcentages de 18 % et 16 % seront probablement portés à 20 %.

Par conséquent, il s'agit des pourcentages et des montants minimaux à compter du premier trimestre de 2023* :

Attention : si l'employeur doit payer cette cotisation pour au moins 10 % de ses travailleurs, les cotisations sont majorées de 25 % (exemple : une cotisation de 10 % passe à 12,5 %).

* Ces pourcentages et montants minimaux sont basés sur le texte de l'avant-projet de loi-programme. Le texte ne contient pas de date d'entrée en vigueur. Cette modification prendra probablement effet dès le premier trimestre 2023. Selon le texte du projet, aucune modification ne sera apportée au montant minimum par trimestre.  

Durant la période allant de mars 2020 à décembre 2022, les employeurs ne devaient pas délivrer de formulaire de contrôle C3.2 A et les travailleurs au chômage temporaire ne devaient donc pas les remplir et les remettre à l'organisme de paiement à la fin du mois.

À partir de janvier 2023, ces formulaires de contrôle devront à nouveau être remis et complétés. En tant qu'employeur, vous êtes tenu de remettre aux collaborateurs concernés un formulaire C3.2 A numéroté au plus tard le premier jour effectif de chômage temporaire du mois.

La deuxième phase de l'harmonisation de la sécurité sociale pour les entreprises de travail adapté commencera normalement dès le 1^er janvier 2023. Concrètement, plus aucune cotisation de modération salariale ne sera due pour les travailleurs du groupe-cible dans les anciens ateliers sociaux. Par conséquent, la double formule de la réduction structurelle de catégorie 3 s'appliquera.

À partir du 1^er janvier 2023, les entreprises qui confient au moins 40 contrats journaliers consécutifs (de maximum 24 heures) à un même intérimaire au cours d'un semestre, par l'intermédiaire de la même agence d’intérim, devront payer une cotisation de responsabilisation. Cette amende sera versée à l'ONSS. Le montant de l’indemnité sera déterminé à l’aide d'un tableau contenant des tarifs établis.

En 2019, les plafonds fiscaux pour les volontaires chez les pompiers, les ambulanciers et la protection civile ont été augmentés. Toutefois, le plafond des cotisations de sécurité sociale (= cotisations ONSS ou cotisations trimestrielles) n'a pas été relevé au même niveau à ce moment-là.

Mais cela va changer, car la Chambre plénière a donné son feu vert en novembre 2022 à un projet de loi qui aligne enfin le plafond des cotisations de sécurité sociale sur le plafond fiscal de l'article 38, §1, 12° du CIR 92. De ce fait, les volontaires conserveront bientôt davantage de l’indemnité de volontaire. La loi entre en vigueur le premier jour du trimestre suivant la publication au Moniteur belge.

En outre, à l'avenir, les gardes dans une caserne ou dans un centre 112 seront considérées comme des prestations exceptionnelles.

Un employeur en restructuration qui procède à un licenciement collectif doit verser une indemnité d’insertion aux travailleurs. Si l’indemnité d'insertion est supérieure à l'indemnité de licenciement effectivement due, l'employeur peut se faire rembourser la différence entre les indemnités par l’ONEM.

En exécution de l'accord budgétaire du gouvernement fédéral, le remboursement partiel des indemnités d’insertion sera supprimé. À partir du 1^er janvier 2023, l'employeur ne peut plus récupérer le surcoût auprès de l'ONEM. Les frais des restructurations augmentent en raison de la suppression du remboursement.