Drie redenen om (vrijwillig) outplacement aan te bieden

Nergens ter wereld is de outplacementreglementering zo’n kluwen als in ons land. Maar ondanks alle complexiteiten die ermee gepaard gaan, biedt het voor zowel de werkgever als voor de ontslagen werknemer(s) nieuwe kansen.

Wat het precies inhoudt? Outplacement is een begeleidingstraject dat je als werkgever -vrijwillig of verplicht- aanbiedt wanneer je een werknemer ontslaat. Op die manier kan je hem of haar ondersteunen in het vinden van een nieuwe job – als loontrekkende of als zelfstandige.
We onderscheiden vier types van outplacement:

• de ‘algemene regeling’ outplacement voor alle werknemers die minstens 30 weken opzeg hebben;
• de ‘bijzondere regeling’ outplacement voor werknemers die nog geen 30 weken opzeg hebben maar wel minstens 45 jaar oud zijn en minstens 1 jaar in dienst zijn ;
• de regeling outplacement in het kader van collectief ontslag bij herstructurering;
• de specifieke regeling outplacement voor werknemers aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werkgever zich beroept op medische overmacht.

De vraag is te weten welk regime van toepassing is wanneer je een werknemer ontslaat. Om deze vraag te beantwoorden, moet je rekening houden met verschillende elementen.

Verplicht outplacement aanbieden of niet? Download het schema.

Daarnaast is er ook nog het vrijwillig outplacement. Dit houdt in dat je er als werkgever voor kiest om outplacement aan te bieden, ook al ben je daartoe niet wettelijk verplicht. Door bijvoorbeeld outplacement te voorzien voor werknemers die jonger zijn dan 45 jaar, of een korte opzeggingstermijn hebben.

Waarom zou je dat doen? Veronderstel dat je meerdere werknemers moet ontslaan waarbij sommigen hebben recht op outplacement en anderen niet. Dan wil je als werkgever wellicht aan elke ontslagen werknemer de nodige hulp geven om een nieuwe job te vinden. Daarnaast zijn er nog enkele andere redenen om vrijwillig outplacement aan te bieden, die gunstig zijn voor alle betrokken partijen:

Er zijn tal van situaties waarin het onvermijdelijk is om afscheid te nemen van je werknemer(s). Een ontslag is voor niemand leuk. Noch voor de medewerker, noch voor jou als werkgever.

Outplacement zorgt voor ‘closure’: via outplacementbegeleiding bied je je ontslagen werknemer perspectief op nieuw werk. Zo wordt het negatieve van het ontslag gekoppeld aan iets positief en dit maakt het afscheid nemen van elkaar minder pijnlijk.

Gaan jullie met getrokken messen uit elkaar? Dan is de kans groot dat je ex-werknemer jou in een slecht daglicht gaat stellen. Probeer conflictueuze ontslagen te vermijden. Een degelijke outplacementbegeleiding kan je daarbij helpen. Want hierdoor geef je de boodschap dat je je medewerker niet ‘zomaar op straat zet’. Door outplacement aan te bieden geef je de boodschap dat je bekommerd bent om hem of haar en hulp wil bieden bij de uitbouw van zijn of haar verdere loopbaan. Zo krijgt of behoudt je ex-werknemer een positief beeld van jou als ex-werkgever. En is je ex-werknemer wellicht bereid om terug te keren als je hem in betere tijden opnieuw zou willen aanwerven.

Geloof het of niet, maar outplacement kan ook financieel positief voor je uitpakken. Denk dan aan het voorkomen van juridische kosten wanneer je ex-werknemer zijn gelijk wil halen voor de arbeidsrechtbank. Bied je outplacementbegeleiding met een sterk vooruitzicht op een nieuwe job aan? Dan is de kans veel kleiner dat een ontslag escaleert in een proces.

Outplacement: yes or no? Wij kunnen het in ieder geval sterk aanbevelen, want de nadelen wegen niet op tegen bovengenoemde voordelen.

Of je nu verplicht of vrijwillig outplacement inschakelt, een gouden raad: laat je bijstaan door een ervaren outplacementbureau. Zo weet je zeker dat je ex-werknemer(s) in goede handen zijn. En bespaar je nog eens tijd ook.