Evaluaties in tijden van telewerk

Uit een onderzoek van de KU Leuven en Acerta eind vorig jaar bleek dat maar de helft van de ondervraagde bedrijven (54%) de evaluatiegesprekken liet doorgaan zoals gepland. Drie op de tien bedrijven passen zich aan de nieuwe realiteit aan en 15% van de bedrijven had zijn werknemers zelfs nog nooit geëvalueerd. Toch zijn evaluaties meer dan ooit nodig.

Het voorbije anderhalf jaar zaten we massaal in ons thuiskantoor te werken. En hoewel we het thuiswerken ondertussen al onder de knie hebben, toch is deze periode niet voor iedereen rozengeur en maneschijn. Als leidinggevende kan je je niet meer ervan afmaken met een standaardvraag als ‘hoe gaat het?’, maar pols je best verder naar mentale gezondheid en weerbaarheid van je werknemers, ook tijdens de jaarlijkse evaluaties.

Bovendien wankelt het klassieke model met één evaluatiegesprek aan het begin of het einde van het jaar steeds meer. Er is meer nood aan continue evaluatie, zodat zowel leidinggevende als werknemer op elk moment weten waar ze aan toe zijn.

Idealiter organiseer je een evaluatiegesprek natuurlijk live, omdat communicatie via video call altijd zakelijker verloopt. Of wat dacht je van een wandelgesprek? Als je wandelt, toon je de werknemer dat er echt tijd wordt gemaakt. Er is geen afleiding door mails die binnenkomen en je bent enkel gefocust op het gesprek zelf. Bovendien verplicht het je ook om je gesprek voor te bereiden en de werknemer centraal te zetten.

Een hr-tool waarin je alle notities digitaal kan bundelen, helpt je hierbij aardig op weg. Hoe beter je voorbereid bent, hoe grondiger het gesprek. Nog handiger is bijvoorbeeld de mogelijkheid om te chatten met je werknemers of notities doorheen het jaar te maken, zodat dit voor zowel leidinggevende als werknemer overzichtelijk blijft. Onze Connect HR Office tool biedt je een totale oplossing om je evaluaties digitaal te organiseren.

De ‘zelfdeterminatietheorie’ (Self Determination Theory, E.L. Deci & R.M. Ryan) lichtten we reeds toe als basisrecept voor gelukkige werknemers. Ook in je evaluatie kan je focussen op de Autonomie, Betrokkenheid en Competenties, de drie basisbehoeftes voor gemotiveerde werknemers.

Van nature uit willen mensen invloed hebben op wat ze doen en ze willen hun werk als zinvol ervaren. Betrokkenheid uit zich in het gegeven dat je als mens wil deel uitmaken van een netwerk van mensen, waarin je gezien en gewaardeerd voelt. De werknemer wil bijdragen aan iets dat zinvol is, in verbondenheid met zijn team en zijn organisatie. Tot slot willen medewerkers hun competenties ontwikkelen zodat ze in staat zijn om te voldoen aan de verwachtingen van de werkgever en hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Via een duidelijk ontwikkelingsplan, krijgen ze een goed overzicht van de gevraagde competenties voor de functie. Op die manier is er steeds een duidelijk overzicht van de werkpunten en verantwoordelijkheden, wat iedereen ten goede komt.

Wie aan evaluaties denkt, denkt vaak ook aan een loonsverhoging. De meeste bedrijven koppelen aan de evaluatie een score, die dan met een eventuele loonsverhoging gepaard gaat. Toch moeten we verder kijken dan deze een-op-eenrelatie. Een loonsverhoging wordt als het ware als een wortel voorgehouden. Worden de verwachte prestaties niet gehaald, dan volgt er ook geen loonsverhoging. Onderzoek rond motivatie wees echter al uit dat dit systeem te beperkend is. Werknemers worden veel meer gemotiveerd door een onverwachte beloning. Tip: beluister onze podcast over motivatie.

Naast extrinsieke waardering, zoals loon en extralegale voordelen, kan er ook geïnvesteerd worden in een pakket intrinsieke beloningen, via bijvoorbeeld een cafetariaplan. Denk maar aan opleidingen, attenties, bedrijfsevenementen met collega’s, extra vakantiedagen. Dit kan een mooi alternatief zijn in een jaar waarin de automatische indexering al een grote invloed heeft op de loonkost die werkgevers dragen.