De opzegtermijn na een ontslag is de termijn die zowel door de werkgever als werknemer gerespecteerd moet worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De wijze waarop de duur van de opzegtermijn wordt berekend, hangt af van:
Medewerkers die sinds 1 januari 2014 in dienst zijn, vallen dankzij het eenheidsstatuut allemaal onder dezelfde opzegregeling. Het maakt dus niet uit of het om een bediende of arbeider gaat. Je berekent de opzegperiode aan de hand van de periode waarin je medewerker ononderbroken in dienst was. Je hanteert daarvoor de anciënniteit van het moment waarop de opzeg begint te lopen.
Voor arbeiders en bedienden die je vóór 1 januari 2014 in dienst nam, bestaat de opzegtermijn uit twee delen, als jij de arbeidsovereenkomst beëindigt:
Er geldt dus een overgangsregeling: je medewerker behoudt de opzegperiode die hij opbouwde voor 1 januari 2014. Vanaf 2014 geldt de nieuwe opzegperiode.
Voor bedienden is de duur van de opzegtermijn vóór 2014 afhankelijk van het bruto-jaarloon. Voor deel 1 geldt een termijn van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit (bij een jaarloon tot 32.254 euro) of een termijn van 1 maand per jaar begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden (bij een jaarloon > 32.254 euro).
Ook voor arbeiders die je voor 1 januari 2014 in dienst nam is de opzegperiode een optelsom volgens de anciënniteit voor en na die datum. Voor het eerste deel vallen de meeste arbeiders terug op het systeem van CAO nr. 75 of een sectorale regeling, uitgedrukt in kalenderdagen. Je kijkt voor dit deel naar de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen zoals deze van toepassing waren op 31 december 2013. De opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels van het tweede deel tel je daarbij op.
Deze overgangsregeling was in eerste instantie ook van toepassing bij opzeg door de werknemer, maar vanaf 28 oktober 2023 maken we in dat geval geen onderscheid meer tussen arbeidsovereenkomsten die vóór of vanaf 2014 zijn aangevangen. Als je werknemer de samenwerking stopzet, kijken we alleen nog naar de “nieuwe” opzeggingstermijnen en zal de opzeggingstermijn nooit langer dan 13 weken duren.
Volgende opzegtermijnen gelden voor zowel arbeiders als bedienden die je in dienst nam sinds 1 januari 2014:
Anciënniteit | Opzegtermijn |
---|---|
Minder dan 3 maanden | 1 week |
Tussen 3 maanden en minder dan 4 maanden | 3 weken |
Tussen 4 maanden en minder dan 5 maanden | 4 weken |
Tussen 5 maanden en minder dan 6 maanden | 5 weken |
Tussen 6 maanden en minder dan 9 maanden | 6 weken |
Tussen 9 maanden en minder dan 12 maanden | 7 weken |
Tussen 12 maanden en minder dan 15 maanden | 8 weken |
Tussen 15 maanden en minder dan 18 maanden | 9 weken |
Tussen 18 maanden en minder dan 21 maanden | 10 weken |
Tussen 21 maanden en minder dan 24 maanden | 11 weken |
Tussen 2 jaar en minder dan 3 jaar | 12 weken |
Tussen 3 jaar en minder dan 4 jaar | 13 weken |
Tussen 4 jaar en minder dan 5 jaar | 15 weken |
Tussen 5 jaar en minder dan 6 jaar | 18 weken |
Tussen 6 jaar en minder dan 20 jaar | 3 weken extra per begonnen jaar anciënniteit |
Tussen 20 jaar en minder dan 21 jaar | 62 weken |
Vanaf 21 jaar anciënniteit | 1 week extra per begonnen jaar anciënniteit |
Sinds 28 oktober 2023 zal de opzeggingstermijn van een werknemer (zowel arbeiders als bedienden) die de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn wil beëindigen, nooit langer dan 13 weken kunnen duren.
Anciënniteit | Opzegtermijn |
---|---|
Minder dan 3 maanden | 1 week |
Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden | 2 weken |
Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden | 3 weken |
Tussen 12 maanden en minder dan 18 maanden | 4 weken |
Tussen 18 maanden en minder dan 24 maanden | 5 weken |
Tussen 2 jaar en minder dan 4 jaar | 6 weken |
Tussen 4 jaar en minder dan 5 jaar | 7 weken |
Tussen 5 jaar en minder dan 6 jaar | 9 weken |
Tussen 6 jaar en minder dan 7 jaar | 10 weken |
Tussen 7 jaar en minder dan 8 jaar | 12 weken |
Meer dan 8 jaar anciënniteit | 13 weken |
Als werkgever zeg je de samenwerking op via een aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot. De opzeg van je medewerker gebeurt eveneens via aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot, maar hij mag het geschrift ook persoonlijk aan jou overhandigen. De wijze en het moment van kennisgeving bepalen wanneer de opzegtermijn ingaat:
Tijdens de opzegtermijn heeft je medewerker het recht om met behoud van loon afwezig te zijn om te solliciteren. In de periode vóór de laatste 26 weken van zijn opzeg mag je medewerker in totaal een halve arbeidsdag per week afwezig zijn. Tijdens de laatste 26 weken wordt dit opgeschroefd tot één volledige arbeidsdag of twee halve dagen per week. Heeft je medewerker recht op outplacement? Dan heeft hij tijdens de hele opzegperiode ook recht op – in totaal – een volledige arbeidsdag sollicitatieverlof.
Wanneer je medewerker zijn ontslag geeft moet hij een opzegtermijn uitdienen. Hij moet dus blijven werken tijdens de wettelijk bepaalde periode, zodat jij op zoek kan naar een vervanger. Wil hij meteen stoppen met werken? Dan is hij je een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met het loon dat je had moeten betalen tijdens de opzegtermijn. Je hebt het recht om die verbrekingsvergoeding van hem te vragen. Dat doe je best via aangetekende brief. Let op: je kunt niet zomaar het loon dat je nog moest betalen inhouden ter compensatie. Volg altijd de juiste procedures.
Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.
Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp