Duurzame loopbanen: de shift moet nog gebeuren

Hannelore Van Meldert neemt het begrip ‘duurzame loopbanen’ onder de loep. Duurzame loopbanen zitten volgens haar op het kruispunt van duurzaam omgaan met de economie en duurzaam omgaan met mensen. Duurzame loopbanen omvatten veel thema’s, vult Hannelore Van Meldert nog aan. Het gaat om het werk, maar ook om de gezondheid en de work-life balance. Aangezien een loopbaan actief is, vindt zij dat er best wel wat meer dynamiek in loopbanen mag komen.

Cegeka wordt geconfronteerd met een moeilijke arbeidsmarkt. Het bedrijf wil zijn medewerkers gelukkig houden, maar ook een aantrekkelijke werkgever zijn. En dat vergt een langetermijnvisie. Het optreden als een duurzame werkgever gaat vooral over inzetbaarheid. Het is een maatschappelijke verantwoordelijkheid van organisaties om medewerkers inzetbaar te houden. Enerzijds gaat dat over future skills, anderzijds over de skills waar de medewerker zich zelf goed bij voelt, aldus Anik Stalmans.

Volgens Jochen Bessemans is het belangrijk om de focus te leggen op ‘Hoe behoud ik mijn medewerkers’ in deze tijden van arbeidskrapte. Dat past in de langetermijnvisie van een duurzaam loopbaanbeleid, en is bovendien een efficiëntere investering.

Volgens Marijke Verbruggen dragen transities (veranderen van job ofwel binnen of buiten de organisatie) bij tot de duurzaamheid van de loopbaan: de competenties worden verder ontwikkeld, het aanpassingsvermogen vergroot… Wie wil veranderen, en dat niet doet, voelt zich vaak minder gelukkig, minder gezond en gaat vaak minder productief zijn. Als je als organisatie investeert in duurzame loopbanen, dan heeft dat een groot retentie-effect. Tegelijkertijd helpen transities om de loopbaan als individu duurzaam te houden, zegt Marijke Verbruggen.

Waarschijnlijk heb je al gehoord van de piramide van Maslow? Maslow rangschikte de behoeften van de mens, waarbij veiligheid en zekerheid net na de fysieke behoeften, de basis vormen. Volgens de theorie kunnen mensen pas naar de volgende behoefte gaan, als de voorgaande behoefte(n) vervuld zijn. Jochen Bessemans herinnert ons aan deze theorie, omdat het financiële aspect ook een rol speelt voor werknemers in duurzame loopbaanbeleid. Hij vindt dat niet verrassend, want verloning zorgt voor een zekere veiligheid. Pas als die behoefte vervuld is, kan er ook verder ingezet worden op bijvoorbeeld talentontwikkeling. Moeten organisaties dan exorbitante salarissen voorzien? Helemaal niet, wel een fair, transparant en motiverend verloningsbeleid.

Samenwerken is een belangrijke vaardigheid voor de toekomst volgens zowel werkgevers als werknemers. Maar wat verstaan ze onder samenwerken, vraagt Jochen Bessemans zich af. Vaak verloopt een samenwerking niet goed, als de mensen er niet hetzelfde onder verstaan. Anik Stalmans wijst dan weer op het belang van nieuwsgierigheid. Je kan als bedrijf een cultuur van nieuwsgierigheid creëren, waarbij de medewerkers nieuwsgierig zijn naar nieuwe vaardigheden die bij hen passen. Zowel leidinggevenden als de organisatie zelf hebben daar een belangrijke rol in te spelen.

Een hr-beleid dat inspeelt op een duurzaam loopbaanbeleid is eerder proactief, wendbaar, inclusief en met een focus op groei. Uit de resultaten van de panelbevraging blijkt echter dat bedrijven geen dergelijke uitgesproken vorm van hr-beleid hanteren, hoewel ze daar wel naartoe willen evolueren. Volgens Marijke Verbruggen komt dat omdat organisaties nogal een ‘risico-averse’ attitude hebben. De shift naar een duurzaam loopbaanbeleid moet dus nog gebeuren, want zonder flexibiliteit zijn duurzame loopbanen onmogelijk.