Glijdende werktijden

U kan dus op basis van een ondernemings-cao of door een wijziging van het arbeidsreglement het nieuwe systeem van glijdende uurroosters invoeren, met respect voor de arbeidsduurgrenzen in uw onderneming (bij arbeid in een vijfdagenweek is dit vaak 9u per dag en 38u per week).

Deze glijdende uurroosters bestaan uit stam- en glijtijden:

• Stamtijden zijn vaste periodes waarbinnen uw werknemer verplicht aanwezig moet zijn en ter uwer beschikking moet staan.
• Glijtijden zijn de variabele periodes waarbinnen uw werknemer zelf het begin en het einde van de arbeidsdag kan bepalen alsook de eventuele voorziene pauzes. Het glijdend uurrooster is dus geen opgelegd en op voorhand bepaald uurrooster. Uiteraard moet de werknemer rekening houden met de organisatie van de onderneming en mag hij niet meer werken dan 9 uur per dag.  

Indien u beslist om het nieuwe systeem in te voeren op basis van een ondernemings-cao of een wijziging van het arbeidsreglement, moet u hierin de volgende zaken vermelden:

• De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die de werknemer moet naleven in een termijn (= referteperiode) van drie maanden. Deze standaardtermijn is uit te breiden tot maximum een jaar. In dat geval dient het arbeidsreglement ook deze termijn te bevatten.
• De stamtijd en de glijtijd;
• Het aantal uren dat kan worden gepresteerd onder of boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de wekelijkse arbeidsduur 45 uren kan overschrijden;
• Het aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode het voorwerp kan uitmaken van een overdracht. Dit overschot kan in principe niet hoger zijn dan 12 uren, behalve indien een hoger aantal werd voorzien bij CAO.  

Indien u een glijdend uurrooster invoert, moet u bijkomend in het arbeidsreglement de volgende gegevens vermelden:

• het begin en het einde van de stamtijd en de glijtijd en de duur van de rustpauzes;
• de maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur;
• de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur;
• de nadere regels en voorwaarden van recuperatie tijdens de referteperiode van de uren die meer of minder werden gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur;
• de specifieke sancties in geval van niet-naleving door de werknemer van de regels die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster.

Bij dit arbeidsreglement moet u nog een bijlage toevoegen waarin de regels staan opgesomd die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster.  

Deeltijdse werknemers met een vast uurrooster kunnen eveneens gebruik maken van de regeling van glijdende uurroosters. 

Indien u het systeem van een glijdend uurrooster toepast, moet u een systeem van tijdsopvolging gebruiken voor elke betrokken werknemer. Dit om op ieder moment de naleving van de glijdende uurroosters te kunnen nakijken alsook na te kijken of er een positief of negatief saldo is (zie verder).

Welke gegevens moeten hierin staan?

• de identiteit van de werknemer;
• de duur van de arbeidsprestaties van de werknemer per dag;
• bij een deeltijdse werknemer met een vast werkrooster: het begin en het einde van zijn prestaties alsook zijn rustpauzes.

Deze tijdsopvolging moet niet noodzakelijk elektronisch gebeuren, maar de werknemer en de Sociale Inspectiedienst moeten er toegang toe hebben.  

Bij toepassing van het glijdend uurrooster, heeft de werknemer recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdend uurrooster. Op die manier geniet de werknemer van een loonbetaling die niet afhankelijk is van het aantal uren dat hij meer of minder zou presteren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de referteperiode. 

Indien de werknemer de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde arbeidsduur niet op tijd heeft ingehaald binnen de referteperiode die van toepassing is of binnen de drie maanden die volgen op het einde van de referteperiode in geval van een situatie van overmacht, kan u het loon van de werknemer verminderen met het loon dat u te veel hebt betaald. U hebt dan teveel loon betaald in vergelijking met de arbeidsduur die de werknemer effectief heeft gepresteerd. U zal dit teveel betaald loon kunnen afhouden van de volgende loonbetalingen. Dezelfde principes gelden bij het einde van een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

Als de werknemer de uren die hij meer heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet op tijd heeft ingehaald (in dit geval: in de vorm van rust) binnen de referteperiode die van toepassing is of binnen de drie maanden die volgen op het einde van de referteperiode in geval van overmacht, zal hij geen aanspraak meer maken op deze rust. Hij zal ook geen recht hebben op de betaling voor deze teveel gepresteerde uren, behalve wanneer deze teveel gepresteerde uren zouden zijn verricht op uw vraag. 

Indien u vandaag al een regeling van glijdende werktijden toepast in uw onderneming, kan u tot 30 juni 2017 bij CAO of bij arbeidsreglement afwijken van de nieuwe regels. Het bestaand systeem in uw onderneming blijft dan verder van toepassing. 

De acties die u moet ondernemen verschillen naargelang het werken met glijtijden een bestaand gebruik is in uw onderneming , dan wel of u glijdende werktijden nu wil invoeren naar aanleiding van de nieuwe wet

Glijdende werktijden worden al toegepast in uw onderneming
Uw onderneming mag het bestaande stelsel verder toepassen zonder dat u rekening moet houden met de nieuwe regels van de wet.
Voorwaarde is dan wel dat u de bestaande toepassingsregels tegen 30 juni in een cao of het arbeidsreglement giet.

U voert glijdende werktijden in op basis van de nieuwe regelgeving
Twee pistes zijn er om naar aanleiding van de nieuwe wet glijdende werktijden in te voeren in uw onderneming:

Via cao waarin als verplichte vermeldingen:

1. de functies waarvoor glijtijden mogelijk
2. de stamtijden (= verplichte aanwezigheid) en glijtijden (= werkemer bepaalt aankomst, vertrek en pauzes)
3. de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (=Q/S) binnen referteperiode die maximum 1 jaar is en standaard 3 maanden
4. het aantal uren dat onder of boven de Q/S mag gepresteerd worden zonder hierbij de 9u per dag en de 45u per week te overschrijden
5. het aantal uren (met een maximum van 12) dat de werknemer naar de volgende referteperiode mag overdragen
6. de regels en voorwaarden van recuperatie van uren boven de Q/S
7. de sancties als werknemer de toepassingsregels niet naleeft
   
   -> Als een cao al deze vermeldingen bevat volstaat het om uw arbeidsreglement Bijlage II Collectieve arbeidsovereenkomsten of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming of organisatie aan te vullen met: (1) het onderwerp van de cao, (2) de datum van CAO, (3) het registratienummer als de cao werd neergelegd bij de griffie van de FOD WASO.
   Het arbeidsreglement moet dus alleen maar verwijzen naar de cao, zonder de inhoud ervan op te nemen. Hiervoor hoeft ook niet de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gevolgd te worden.

Via het arbeidsreglement:
Uw Onderneming kan glijdende werktijden ook rechtstreeks via het arbeidsreglement invoeren. Het reglement moet dan minstens dezelfde bepalingen bevatten als deze van de cao hierboven (a ->g). De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad is ingesteld

• er is een ondernemingsraad
  Bij aanwezigheid van een ondernemingsraad in uw onderneming beslist zij in eerste instantie om het arbeidsreglement aan te passen. De raad heeft hiertoe 30 dagen de tijd. Bij verdeeldheid kan de werkgever zich richten tot het Toezicht sociale wetten en in tweede orde tot het paritair comité van de sector.
   
• er is geen ondernemingsraad
  Is er geen ondernemingsraad ingesteld dan plakt u de bepalingen rond glijtijden niet alleen aan maar voorziet u ook een register (dit mag een gewoon schriftje zijn met ‘Opmerkingenregister’ als hoofding) waarin uw medewerkers gedurende 15 dagen opmerkingen over de glijdende werktijden kunnen formuleren

Bronnen:
Wetsontwerp tot wijziging van artikel 8 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, met het oog op de afschaffing van de 48-urenregel en de verruiming van de mogelijkheid om een beroep te doen op elektronische arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.
Voorontwerp van wet betreffende werkbaar en wendbaar werk 19 december 2016 (2016A74770.011).
Memorie van toelichting 19 december 2016 (2016A74770.01147/54).