Deal pour l’emploi : aperçu des mesures

•    Semaine de travail de quatre jours :
Un travailleur peut répartir sa semaine de travail à temps plein sur 4 jours s’il le souhaite. Ainsi, un travailleur peut prester jusqu’à 9,5 heures par jour pour atteindre sa semaine de travail à temps plein de 38 heures. Cela permet de profiter d’un plus long week-end chaque semaine ou d’intégrer un jour de repos au milieu de la semaine de travail.

•    Horaire hebdomadaire variable :
En outre, il est désormais possible de recourir à un horaire hebdomadaire variable. Cela permet aux travailleurs de prester davantage d’heures une semaine, afin de pouvoir se ménager la semaine suivante. Ils peuvent par exemple avoir plus de temps pour les enfants en cas de coparentalité. 

C’est le travailleur qui doit prendre l’initiative d’opter pour la semaine de quatre jours ou l’horaire hebdomadaire variable. Il doit en effectuer la demande par écrit à son employeur. L’employeur a la possibilité de refuser, mais il doit motiver son refus. Le travailleur peut renouveler ou non son choix tous les 6 mois.

Pour compenser les conséquences négatives de l’utilisation des outils numériques sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée, un droit à la déconnexion a été introduit. Les employeurs qui occupent vingt travailleurs ou plus devront fixer des accords concernant l’utilisation des outils numériques par le biais d’une convention collective de travail ou par le biais du règlement de travail.

Il peut entre autres s’agir de directives stipulant de ne pas répondre aux e-mails ou appels téléphoniques en dehors des heures de travail (p. ex. pendant les congés, temps de repos, le week-end, en soirée, etc.), de couper les serveurs en dehors des heures de travail, d’activer les messages d’absence et de renvoi, etc. L’employeur peut également prévoir des actions de sensibilisation concernant une utilisation raisonnable des outils numériques, qui s’adressent aussi bien aux travailleurs qu’au personnel dirigeant.

Les conventions collectives de travail en question doivent être déposées au plus tard le 1^er janvier 2023 aux greffes de la Direction générale Relations collectives de travail. Dans le cas où les modalités et l’exécution doivent être reprises dans le règlement de travail, une copie devra être déposée avant le 1^er janvier 2023 auprès de la Direction générale Contrôle des lois sociales.

Dans le passé, les personnes qui travaillent selon un horaire à temps partiel variable devaient être informées de leur horaire au moins 5 jours ouvrables à l’avance. Ce délai pouvait être raccourci par une CCT à un délai minimal d’un jour ouvrable. Pour garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ce délai d’annonce est porté à 7 jours ouvrables, avec un délai minimum de 3 jours ouvrables. 

Le travailleur bénéficie d’un droit individuel de formation offerte par l’employeur. Dans les entreprises qui comptent moins de 20 travailleurs en service, il s’agit de quatre jours par an en 2023 et de cinq jours par an à partir de 2024.

Les employeurs devront également établir un plan de formation. La loi prévoit une date d'entrée en vigueur au 1er septembre 2022. Toutefois, en pratique, après avoir suivi une procédure, l'employeur devra préparer le plan de formation avant le 31 mars 2023. Ce plan doit entraîner un renforcement des compétences de tous les travailleurs grâce à une politique de formation mûrement réfléchie.

Lorsqu’un travailleur est licencié et doit prester son préavis, il peut demander à commencer à travailler pour un nouvel employeur pendant sa période de préavis ou l’ancien employeur peut lui proposer cette solution. C’est ce qu’on appelle un « trajet de transition ». À la fin du trajet, le nouvel employeur doit proposer un contrat de travail à durée indéterminée.

Les travailleurs qui sont licenciés avec un préavis ou une indemnité de préavis d’au moins 30 semaines peuvent utiliser le dernier tiers de cette période pour se consacrer à des activités qui augmentent leur employabilité sur le marché de l’emploi, tout en conservant leur salaire.

Dans le cas d’un délai de préavis à prester, les travailleurs peuvent être absents au travail avec maintien du salaire pour participer à des activités qui augmentent leur employabilité, et ce, dès le début du délai de préavis.

Dans le cas où il est question d’une rupture de contrat moyennant paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se tenir à disposition pour ces activités.

Ces mesures seront financées par la cotisation patronale de l’employeur due pendant cette période.

Il sera plus facile de faire prester les travailleurs la nuit dans le cadre d’activités d’e-commerce, et plus précisément entre 20 heures et minuit. Seul l’accord d’un syndicat sera nécessaire, sans que le règlement du travail ne doive être modifié. Après deux ans, le régime sera évalué par le Conseil National du Travail.

Les employeurs du secteur de l’e-commerce peuvent également mettre en place un projet pilote ponctuel, avec la possibilité de travailler entre 20 heures et minuit. Les travailleurs qui le souhaitent peuvent se joindre volontairement au projet pilote, dont la durée maximale est de 18 mois.

L’économie de plateforme concerne des entreprises comme Deliveroo ou Uber. Dans le passé, il existait une grande incertitude quant à savoir si les collaborateurs de ces sociétés devaient être considérés comme des travailleurs ou des indépendants. Un travailleur de plateforme sera présumé être un travailleur si un certain nombre de critères sont remplis. Cette présomption reste néanmoins réfutable. Leur protection sociale est déterminée par le statut accordé. Tant les travailleurs de plateforme occupés comme travailleur que comme indépendant seront désormais assurés en cas d’accident survenant pendant l’exécution du travail ou sur le trajet depuis ou vers ces activités.

Au sein du service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, une nouvelle unité est en cours de création. Elle fournira tous les deux ans aux partenaires sociaux des (sous-)commissions paritaires des données sur la diversité dans leur secteur. Sur cette base, un rapport sur la situation au sein de l’entreprise doit être établi. S’il existe une différence inexplicable entre les résultats au niveau du secteur et de l’entreprise, cette dernière devra dresser un plan d’action pour éliminer ces différences.

Au sein du service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, un nouveau service est en cours de création. Elle fournira tous les deux ans aux partenaires sociaux des (sous-)commissions paritaires des données sur la diversité d’occupation dans leur secteur. Sur cette base, les (sous-)commissions paritaires devront établir un rapport sur la situation au sein du secteur. Dans le cas où selon le Service diversité du SPF, le rapport sectoriel ne clarifie pas les différences constatées dans les entreprises du secteur, les commissions paritaires devront établir un plan d’action pour éliminer ces différences.