Élections sociales : protection des candidats et des représentants du personnel

Pour savoir quels collaborateurs bénéficient de cette protection particulière contre le licenciement, il suffit de consulter les listes finales de candidats aux élections sociales précédentes et à venir.

En principe, aucune distinction n’est faite entre les élus, les suppléants et les candidats non élus. Un travailleur désigné comme candidat bénéficie donc d’une protection contre le licenciement pendant plus de quatre ans, même s’il n’est pas élu. Cette protection prend fin à la date de la désignation des délégués nouvellement élus lors des prochaines élections.

Attention : la protection contre le licenciement de vos collaborateurs désignés comme candidats aux élections sociales de 2024 commence dès janvier 2024, bien avant que vous, en tant qu’employeur, ayez connaissance de leur candidature ! Vous devez donc tenir compte d’une période « occulte » de protection contre le licenciement. Il est fortement déconseillé de licencier des collaborateurs pendant cette période occulte. Pour en savoir plus, consultez ce dossier.

La durée de protection est uniquement raccourcie si un candidat n’est pas élu lors de deux élections consécutives. Elle passe alors de quatre à deux ans. Le collaborateur bénéficie alors de cette protection jusqu’à deux ans après l’affichage des résultats des élections (jour Y+2).

Opgelet: de ontslagbescherming van je medewerkers die als kandidaat zullen worden voorgedragen voor de sociale verkiezingen van 2024, start al in januari 2024, geruime tijd vóór je als werkgever op de hoogte bent van hun kandidatuur! Je moet dus rekening houden met een zgn. “occulte” periode van ontslagbescherming. Tijdens deze occulte periode is het sterk afgeraden om medewerkers te ontslaan. Je leest hier meer over in dit dossier.

Enkel wanneer een kandidaat twee keer na elkaar niet wordt verkozen, wordt de beschermingsduur ingekort van vier naar twee jaar. In dat geval geniet je medewerker deze bescherming tot twee jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen (dag Y+2).

Vous ne pouvez pas licencier lescandidats,sauf pour un motif grave que le tribunal du travail (ou la Cour du travail) reconnaît au préalable ou pour des raisons économiques ou techniques que la commission paritaire compétente reconnaît au préalable. La reconnaissance d’un motif grave ou d’une raison économique ou technique nécessite de suivre une procédure strictement réglementée, qui n’est donc pas facile à respecter. À défaut de tels motifs et de leur reconnaissance, vous ne pouvez pas mettre fin au contrat de travail de ces collaborateurs.

Il en va de même pour les candidats élus en tant que représentants effectifs ou suppléants du personnel au sein du CE (conseil d’entreprise) et/ou du CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail).

Les actes suivants sont considérés comme des « licenciements » aux fins du présent règlement et entraînent donc l’application de la protection contre le licenciement :

• toute rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur, avec ou sans indemnité, avec ou sans préavis, qui est notifiée pendant la période d’application de la protection contre le licenciement ;

mais aussi :

• toute rupture du contrat de travail par le travailleur en raison de faits constituant un motif imputable à l’employeur (par exemple, pour un motif grave imputable à l’employeur) ;
• le non-respect par l’employeur d’une décision du président du Tribunal du travail, dans le cadre de la procédure de reconnaissance d’un motif grave, selon laquelle l’exécution du contrat de travail doit se poursuivre pendant la procédure devant le Tribunal du travail (et le suivi éventuel devant la Cour du travail).

De volgende handelingen worden voor deze regeling beschouwd als “ontslag” en leiden dus tot de toepassing van de ontslagbescherming:

• elke eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de periode waarin de ontslagbescherming geldt;

maar ook:

• elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden (bijvoorbeeld om een dringende reden in hoofde van de werkgever);
• het niet naleven door de werkgever van een beslissing van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, in het kader van de procedure tot aanvaarding van een dringende reden, dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moet worden voortgezet tijdens de procedure voor de arbeidsrechtbank (en het evt. vervolg voor het arbeidshof)

Si votre organisation procède au licenciement d’un candidat ou d’un représentant du personnel (autre qu’un licenciement pour un motif grave, économique ou technique préalablement reconnu), ce collaborateur (ou l’organisation qui l’a désigné comme candidat) peut demander sa réinsertion dans votre organisation. Les sanctions appliquées dépendent de cette demande de réinsertion :

Si la réinsertion n’est pas demandée, ou n’est pas demandée à temps, vous devez verser à votre collaborateur licencié (hors période de protection occulte) une indemnité forfaitaire égale à :

• deux ans de salaire si ce collaborateur a moins de 10 ans d’ancienneté dans votre organisation ;
• trois ans de salaire si ce collaborateur a au moins 10 ans, mais moins de 20 ans d’ancienneté dans votre organisation ;
• quatre ans de salaire si ce collaborateur a 20 ans ou plus d’ancienneté dans votre organisation.

Si la réinsertion est demandée à temps, mais que votre organisation ne l’accepte pas dans les 30 jours suivant l’envoi de la demande, vous devrez verser à votre collaborateur licencié non seulement l’indemnité forfaitaire mentionnée ci-dessus, mais aussi une indemnité variable en sus. Cette indemnité de protection variable est égale au salaire jusqu’à la fin du mandat pour lequel votre collaborateur a été candidat.

Ainsi, l’indemnité forfaitaire et l’indemnité variable, additionnées, peuvent passer de deux à plus de huit ans de salaire !

Si vous acceptez la réinsertion de votre collaborateur licencié (qui en a fait la demande à temps) dans votre organisation, vous n’êtes redevable d’aucune indemnité de protection. Toutefois, vous devrez verser à votre collaborateur les salaires perdus pour la période comprise entre son licenciement et sa réinsertion, et vous devrez verser les cotisations dues à ce titre.

Als de re-integratie niet wordt aangevraagd, of niet tijdig, dan moet je aan je (buiten de occulte beschermingsperiode) ontslagen medewerker een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan:

• twee jaar loon als deze medewerker minder dan tien jaar anciënniteit heeft in je organisatie;
• drie jaar loon als deze medewerker minstens tien, maar minder dan twintig jaar anciënniteit heeft in je organisatie;
• vier jaar loon als deze medewerker twintig of meer jaar anciënniteit heeft in je organisatie.

Als de re-integratie tijdig wordt aangevraagd, maar je organisatie aanvaardt dit niet binnen de dertig dagen na de dag van de verzending het verzoek, dan moet je aan je ontslagen medewerker niet enkel de bovenstaande forfaitaire vergoeding betalen, maar daarbovenop ook een variabele vergoeding. Die variabele beschermingsvergoeding is gelijk aan het loon tot het einde van het mandaat waarvoor je medewerker kandidaat is geweest.

Die forfaitaire en variabele beschermingsvergoeding kunnen dus, samengeteld, gaan van twee tot ruim acht jaar loon.

Als je overgaat tot de re-integratie in je organisatie van de ontslagen medewerker (die dit tijdig vraagt), dan ben je geen beschermingsvergoeding verschuldigd. Wel zul je aan je medewerker het eventuele gederfde loon moeten betalen voor de periode tussen zijn/haar ontslag en de re-integratie, en zul je de daarop verschuldigde bijdragen moeten storten.