Ontslagbescherming bij sociale verkiezingen

Om te weten welke medewerkers deze bijzondere bescherming tegen ontslag genieten, moet je kijken naar de definitieve kandidatenlijsten van de vorige en komende sociale verkiezingen.

Er wordt in principe geen onderscheid gemaakt tussen verkozenen, plaatsvervangers en niet-verkozen kandidaten. Een werknemer die als kandidaat wordt voorgedragen, geniet als gevolg van die kandidatuur ruim vier jaar bescherming tegen ontslag, ook als hij/zij niet wordt verkozen. De bescherming duurt tot de datum waarop de nieuw verkozen afgevaardigden bij de volgende verkiezingen worden aangesteld.

Opgelet: de ontslagbescherming van je medewerkers die als kandidaat zullen worden voorgedragen voor de sociale verkiezingen van 2024, start al in januari 2024, geruime tijd vóór je als werkgever op de hoogte bent van hun kandidatuur! Je moet dus rekening houden met een zgn. “occulte” periode van ontslagbescherming. Tijdens deze occulte periode is het sterk afgeraden om medewerkers te ontslaan. Je leest hier meer over in dit dossier.

Enkel wanneer een kandidaat twee keer na elkaar niet wordt verkozen, wordt de beschermingsduur ingekort van vier naar twee jaar. In dat geval geniet je medewerker deze bescherming tot twee jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen (dag Y+2).

Je mag kandidaten niet ontslaan, tenzij om een dringende reden die de arbeidsrechtbank (of het arbeidshof) vooraf aanvaardt of om economische of technische redenen die het bevoegde paritair comité vooraf erkent. Zo’n aanvaarding van een dringende reden of erkenning van een economische of technische reden vergt het succesvol doorlopen van een strikt geregelde procedure, en is dan ook zeker niet evident. Zijn zo’n redenen niet voorhanden én erkend, dan mag je de arbeidsovereenkomst van deze medewerkers niet beëindigen.

Hetzelfde geldt voor de kandidaten die worden verkozen als effectieve of plaatsvervangende personeelsafgevaardigde in de OR (ondernemingsraad) en/of het CPBW (comité voor preventie en bescherming op het werk).

De volgende handelingen worden voor deze regeling beschouwd als “ontslag” en leiden dus tot de toepassing van de ontslagbescherming:

• elke eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de periode waarin de ontslagbescherming geldt;

maar ook:

• elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden (bijvoorbeeld om een dringende reden in hoofde van de werkgever);
• het niet naleven door de werkgever van een beslissing van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, in het kader van de procedure tot aanvaarding van een dringende reden, dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moet worden voortgezet tijdens de procedure voor de arbeidsrechtbank (en het evt. vervolg voor het arbeidshof)

Wanneer je organisatie overgaat tot het ontslag van een kandidaat of personeelsafgevaardigde (anders dan een ontslag om een vooraf erkende dringende dan wel economische of technische redenen), dan kan deze medewerker (of de organisatie die hem/haar als kandidaat heeft voorgedragen) zijn/haar re-integratie in je organisatie aanvragen. Welke sancties worden toegepast, is afhankelijk van deze vraag tot re-integratie:

Als de re-integratie niet wordt aangevraagd, of niet tijdig, dan moet je aan je (buiten de occulte beschermingsperiode) ontslagen medewerker een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan:

• twee jaar loon als deze medewerker minder dan tien jaar anciënniteit heeft in je organisatie;
• drie jaar loon als deze medewerker minstens tien, maar minder dan twintig jaar anciënniteit heeft in je organisatie;
• vier jaar loon als deze medewerker twintig of meer jaar anciënniteit heeft in je organisatie.

Als de re-integratie tijdig wordt aangevraagd, maar je organisatie aanvaardt dit niet binnen de dertig dagen na de dag van de verzending het verzoek, dan moet je aan je ontslagen medewerker niet enkel de bovenstaande forfaitaire vergoeding betalen, maar daarbovenop ook een variabele vergoeding. Die variabele beschermingsvergoeding is gelijk aan het loon tot het einde van het mandaat waarvoor je medewerker kandidaat is geweest.

Die forfaitaire en variabele beschermingsvergoeding kunnen dus, samengeteld, gaan van twee tot ruim acht jaar loon.

Als je overgaat tot de re-integratie in je organisatie van de ontslagen medewerker (die dit tijdig vraagt), dan ben je geen beschermingsvergoeding verschuldigd. Wel zul je aan je medewerker het eventuele gederfde loon moeten betalen voor de periode tussen zijn/haar ontslag en de re-integratie, en zul je de daarop verschuldigde bijdragen moeten storten.