Rechten en plichten werkgever bij ziekte werknemer

Stel: je werknemer meldt zich ziek. Wat zijn dan de wederzijdse rechten en plichten als werkgever? En als werknemer? We zetten ze voor je op een rij.

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is door een ongeval of ziekte, heeft hij of zij een aantal plichten.

Een werknemer is verplicht om de werkgever zo snel mogelijk te verwittigen wanneer hij of zij niet kan komen werken wegens ziekte of ongeval. Meestal wordt dit gemeld aan het begin van de werkdag, al zijn er ook uitzonderlijke situaties – denk bijvoorbeeld aan een spoedopname in het ziekenhuis – waarbij dit niet mogelijk is. Het is zinvol om in je arbeidsreglement of cao enkele regels rond verwittiging bij ziekte of ongeval te formuleren.

Het is niet wettelijk bepaald dat werknemers tijdens of na hun afwezigheid een medisch attest moeten indienen, in tegenstelling tot de verwittigingsplicht. In je arbeidsreglement of cao vermeld je of het in jouw onderneming al dan niet verplicht is om een doktersbriefje voor te leggen. Het is daarbij ook belangrijk dat je vermeldt binnen welke termijn de werknemer het bewijs moet afgeven. Bij gebrek aan bepaling over de termijn, geldt dat de werknemer het attest binnen de twee werkdagen moet inleveren.

Is de werknemer langer afwezig dan de vermelde periode op het medisch attest? Dan moet hij of zij de werkgever opnieuw verwittigen en een nieuw attest voorzien.

In 2022 is er een nieuwe regelgeving in werking getreden. Die voorziet een vrijstelling voor werknemers die volgens hun arbeidsreglement of cao verplicht zijn om een ziektebriefje te bezorgen.

Volgens de nieuwe wet hoeft een werknemer driemaal per kalenderjaar geen ziektebriefje af te geven. Werknemers kunnen van deze wettelijke vrijstelling gebruikmaken voor korte afwezigheden van één dag, maar ook voor de eerste dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid. Ook op verzoek van de werkgever is de werknemer niet verplicht om een ziektebriefje voor te leggen.

Een werknemer die van de vrijstelling gebruikmaakt, moet onmiddellijk aan de werkgever meedelen op welk adres hij of zij zal verblijven tijdens deze eerste dag van arbeidsongeschiktheid, tenzij dit adres overeenkomt met de gewoonlijke verblijfplaats die bij de werkgever gekend is.

Ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het betrokken kalenderjaar, kunnen afwijken van deze wettelijke vrijstelling. Met andere woorden: deze ondernemingen kunnen wél van hun werknemers eisen dat ze vanaf de eerste ziektedag een medisch attest afleveren. Dit moet aangegeven worden via een cao of in een wijziging van het arbeidsreglement. 

Let op: deze nieuwe regelgeving verandert niks aan de verwittigingsplicht. Een werknemer die ongeschikt is om te werken, moet in elk geval de werkgever op de hoogte brengen.

Wanneer de werknemer voldaan heeft aan de verwittigingsplicht én - indien nodig – een medisch attest heeft ingediend, heeft hij of zij recht op een gewaarborgd loon. Afhankelijk van de situatie is dit loon ofwel verschuldigd door de werkgever, ofwel door de ziekte- en invaliditeitsverzekering.

Let op: in het geval van een beroepsziekte of een arbeidsongeval betaalt de verzekeraar het gewaarborgd loon terug. Ook in de volgende situaties hoef je als werkgever geen gewaarborgd loon te betalen:

• Wanneer de ziekte of het ongeval te wijten is aan een zware fout van de werknemer zelf.

• Wanneer de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is door een ongeval tijdens een sportevent of -competitie waarvoor de werknemer een vergoeding ontving en waarvoor het publiek toegangsgeld moest betalen.

Arbeiders en bedienden hebben gedurende 30 dagen recht op een gewaarborgd loon, uitbetaald door de werkgever. Het bedrag dat de werknemer van de werkgever ontvangt als gewaarborgd loon, neemt af wanneer hij of zij langer afwezig is door de ziekte of het ongeval. 

Bedienden met een contract van bepaalde duur van minstens drie maanden en bedienden met een contract van onbepaalde duur, krijgen van de werkgever gedurende de eerste 30 dagen van hun arbeidsongeschiktheid 100% van het brutoloon. Ze worden met andere woorden gewoon doorbetaald. Een bediende met een korter contract van bepaalde duur, krijgt enkel de eerste zeven dagen 100% van het brutoloon. De daaropvolgende weken krijgt hij of zij slechts een bepaald percentage van dat loon.

Ook een arbeider ontvangt enkel de eerste zeven dagen 100% van het brutoloon als gewaarborgd loon. Van de achtste tot de veertiende kalenderdag daalt dat percentage naar 85,88%. De periode daarna, van de vijftiende tot de dertigste kalenderdag, krijgt diezelfde arbeider 25,88% van het begrensde brutoloon plus 85,88% van het deel boven deze grens als gewaarborgd loon. Daarbovenop ontvangt hij of zij een uitkering van 60% van het begrensde brutoloon via de ziekteverzekering.

Is de werknemer langer dan een maand ziek? Dan betaalt het ziekenfonds tijdens het eerste jaar tot 60% van zijn of haar begrensde brutoloon.

Als werkgever ben je verplicht om te zorgen voor een re-integratieaanpak wanneer je werknemer na een langere arbeidsongeschiktheidsperiode terug komt werken.

De werkgever mag niet vragen naar de concrete medische situatie. Maar als werkgever heb je wél het recht om de arbeidsongeschiktheid van je werknemer te controleren, bijvoorbeeld wanneer je vermoedt dat hij of zij onterecht thuisblijft. Dat doe je door een onafhankelijke, gemachtigde controlearts te sturen.

Het is in principe niet wettelijk verboden om een werknemer te ontslaan tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode. Maar dan mag de reden voor het ontslag niet gelinkt zijn aan zijn of haar gezondheidstoestand. Wil je je werknemer ontslaan tijdens zijn of haar ziekteverlof? Dan moet die beslissing dus steunen op andere redenen, die je als werkgever moet kunnen bewijzen.

Ja, een werknemer mag terug aan de slag gaan vóór de periode van ziekteverlof – die gedekt is door het medisch attest – verstreken is. Als werkgever heb je geen andere keuze dan die terugkeer te aanvaarden.

Een werkgever is verplicht om de werknemer hetzelfde loon te betalen en dezelfde functie te laten uitvoeren als voor de periode van ziekteverlof. Het is dus niet toegestaan om de werknemer een andere functie geven, zelfs niet tijdelijk, ook niet wanneer er nog een vervanger aanwezig is.

Als werkgever mag je de werknemer niet vragen om een bewijs van arbeidsgeschiktheid, uitgeschreven door de behandelende arts, te overhandigen. Een controle aanvragen bij de arbeidsarts alvorens de werknemer het werk hervat, kan wél.

Wanneer het een werknemer betreft met een specifieke veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid of een functie met risicoactiviteit, is een arbeidsgeschiktheidsonderzoek noodzakelijk na een ongeval, na een bevalling of na een afwezigheid van meer dan vier weken. Is dat onderzoek gunstig? Dan mag de werknemer eerder dan gepland terug gaan werken.

Wat als je werknemer ziek wordt tijdens het wettelijk verlof? Heeft hij of zij dan recht om die vakantiedagen later opnieuw op te nemen? En hoe zit dat met het gewaarborgd loon? Lees er hier meer over.

Een werknemer die afwezig is door ziekte is nooit leuk: het werk blijft even liggen, je moet op zoek naar vervanging en het maakt je personeelsadministratie complexer. Ziek worden kan natuurlijk iedereen overkomen. Maar waar ligt de grens tussen terecht thuisblijven omwille van ziekte en absenteïsme? Welke soorten ziekteverzuim bestaan er? En hoe ga je daar als werkgever mee om? Lees hier tips om ziekteverzuim correct aan te pakken.

Werk je als zelfstandige en ben je benieuwd naar je rechten en plichten bij ziekte? Hier vind je meer info.