Hoe de (zomer)vakantie goed organiseren?
In het voorjaar kijken veel mensen al uit naar de zomermaanden en denken ze na hoe en wanneer ze vakantie gaan nemen. De maanden juli en augustus zijn hiervoor bijzonder populair. Als werkgever moet je daarbij flink wat in de gaten houden. Aan de ene kant is er de organisatie van het werk: de activiteiten vallen niet stil in de zomervakantie, tenzij de onderneming zou sluiten wegens collectieve vakantie. Aan de andere kant zijn er de rechten van de werknemer met niet in het minst het recht op jaarlijkse vakantie. Rechten die je als werkgever moet respecteren. Respecteer je die niet, dan bestaat het risico op sancties. Genoeg goede redenen, dus om de verschillende vormen van afwezigheid onder de loep te nemen. Zo kan je de continuïteit tijdens de zomermaanden, en de afwezigheden van werknemers, in goede banen leiden.
1. Jaarlijkse vakantie
Jaarlijkse vakantie is het recht van werknemers om met behoud van loon niet te moeten werken. Het recht op jaarlijkse vakantie wordt opgebouwd in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de werknemer vakantie neemt. Heeft hij/zij in dat voorafgaand kalanderjaar een heel jaar gewerkt, dan heeft je werknemer het jaar dat daar op volgt, recht op 4 weken vakantie. Heeft hij/zij slechts een deel van dat jaar gewerkt, dan worden die 4 weken vakantie maar in dezelfde verhouding toegekend als er gewerkt is.
Een werknemer kan het recht op vakantie niet eenzijdig uitoefenen. Er is steeds een akkoord van de werkgever nodig voor het vastleggen van:
- de periode vakantie die hij/zij wil nemen;
- het tijdstip waarop je werknemer vakantie wil nemen.
2. ADV-dagen
ADV-dagen compenseren te veel gewerkte arbeidstijd. Werkt je werknemer bijvoorbeeld 40 uur per week, kan hij/zij in ruil 12 ADV-dagen opnemen om zo tot een gemiddelde van 38 uur op jaarbasis te komen. Wanneer je werknemer een ADV-dag opneemt wil dat zeggen dat hij/zij die dag niet (betaald of onbetaald) moet werken.
In sommige bedrijven en sectoren worden de ADV-dagen collectief vastgelegd. Dat betekent dat een cao of het arbeidsreglement vastlegt op welke dagen werknemers deze ADV-dagen moeten opnemen. De onderneming of sector bepaalt dan of ze de dagen net wel of niet vastleggen tijdens de vakantieperiode.
Vaak zijn ADV-dagen echter vrij op te nemen. Werknemers kunnen dan, in overleg met de werkgever, bepalen wanneer de ADV-dagen worden opgenomen. In het arbeidsreglement kan de werkgever niet alleen de aanvraagprocedure maar ook bepaalde modaliteiten voor die opname vastleggen. Zo zou je als werkgever bijvoorbeeld kunnen bepalen dat er geen ADV-dagen kunnen worden opgenomen tijdens de zomervakantie.
3. Tijdskrediet en thematisch verlof
De zomer is ook het moment waarop vaak tijdskrediet en ouderschapsverlof wordt aangevraagd. Maar kunnen je werknemers zomaar alles vragen op ieder moment? Hoe kan je je als werkgever organiseren om de activiteit tijdens deze periode in stand te houden?
In de eerste plaats moeten werknemers de aanvragen tijdig uitvoeren zodat werkgevers zich tijdig kunnen organiseren. Je hebt als werkgever het recht om bepaalde aanvragen te weigeren of uit te stellen.
4. Onbetaald verlof
Dit is het opschorten van de verplichting van de werknemer om te werken en van de verplichtingen van de werkgever werk te verschaffen en daarvoor een loon te betalen. De werknemer kan dit vragen maar hij kan dit niet afdwingen. Kiezen voor onbetaald verlof is bovendien niet zonder gevolgen. Het jaar dat volgt op het nemen van onbetaald verlof, genereert geen vakantie. Ook een eindejaarspremie kan hierdoor beïnvloed worden.
Graag het hele jaar door op de hoogte blijven?
De wetgeving verandert regelmatig en heeft ongetwijfeld nog heel wat bijkomende veranderingen voor werkgevers in petto. Wil je altijd als eerste op de hoogte zijn? Volg de sociaaljuridische updates van Acerta en/of duik in Trefzeker voor een actueel overzicht van de regelgeving.
Geschreven door
Juridisch adviseur bij Acerta
