Gestion de l’entreprise durable, l’engagement de 2023

La guerre en Ukraine, l’inflation et l’emballement du marché de l’énergie : impossible d’ouvrir le journal ou l’application d’information sans être confronté à des défis. Plus que jamais, les employeurs ont besoin d’une stratégie RH durable, qui aborde tous les processus RH différents avec une vision à long terme du point de vue du possibilisme ou de la recherche de solutions.

Avec une politique de carrière durable, vous créez des carrières sensées et faisables pour les travailleurs, si bien qu’ils restent au travail plus longtemps et sont plus motivés. Entre autres, des perspectives de carrière claires, la formation et l’attention portée au bien-être sont des facteurs déterminants pour rester chez leur employeur. En effet, les travailleurs qui ont le sentiment d’exercer une fonction durable postulent beaucoup moins ailleurs que ceux qui n’ont pas ce sentiment : 47 % contre 18 %.

Un bon point de départ est le modèle ABC : laissez vos employés décider de leur carrière en mettant l’accent sur l’autonomie, l’implication et la compétence (Autonomy, Belonging, Competence).

Les carrières durables exigent une bonne dose de capacité d’adaptation pour répondre avec souplesse aux changements sur le lieu de travail ou sur le marché de l’emploi. Mais comment évaluer et améliorer la capacité d’adaptation des collaborateurs ?

L’étude cérébrale de pointe menée par Acerta et l’Antwerp Management School (AMS) au NeuroTrainingLab^TM montre que la capacité d’adaptation peut être mesurée, prédite et stimulée. Selon l’étude, la capacité d’adaptation dépend également de l’organisation dans laquelle une personne travaille. Sur la base des résultats, nous avons élaboré un questionnaire en collaboration avec l’AMS, qui deviendra un outil important pour les départements RH à l’avenir.

La montée en flèche des salaires souligne l’importance d’une réflexion stratégique sur une politique salariale optimale, autrement dit une politique salariale durable pour le travailleur, l’employeur et la société. Deux conditions importantes y sont liées : la transparence et l’équité.

La transparence consiste à clarifier les critères sur lesquels se fonde votre politique salariale, par exemple les responsabilités, l’ancienneté et l’expérience. À l’heure actuelle, 45 % des travailleurs belges ne savent pas sur quels critères est basé leur salaire. Néanmoins, les travailleurs accepteront (plus) facilement les différences éventuelles de rémunération entre collègues s’ils savent clairement les raisons de ces différences.

L’équité est une question de perception. Une rémunération qui semble juste et équitable entraîne une plus grande satisfaction des employés.

Si vous ajoutez également des choix à votre politique salariale, vous avez de l’or dans les mains. Une étude d’Acerta montre que plus de 70 % des travailleurs belges veulent avoir plus à dire sur la composition de leur package salarial. Toutefois, plus de huit Belges sur dix (84 %) déclarent ne pas avoir le choix dans le cadre de leur package salarial actuel.

Si vous voulez une rémunération motivante, le plan cafétéria constitue un excellent outil pour la rémunération individuelle. Vos collaborateurs choisissent eux-mêmes leurs avantages extralégaux, sans augmenter les frais salariaux. Par ailleurs, il est tout à fait possible d’adapter un plan cafétéria à une PME.

La hausse des prix du carburant, la crise climatique et la transition vers le télétravail amènent les travailleurs et les employeurs à réfléchir à des solutions de mobilité alternatives. 35 % des entreprises prévoient que la mobilité durable sera l’un des principaux thèmes RH au cours des trois prochaines années.

La voiture de société reste un élément salarial populaire et donc un atout de taille sur un marché du travail tendu. Aujourd’hui, 22 % des employés possèdent une voiture de société, dont 11 % avec un moteur plug-in ou hybride. En y ajoutant la pression fiscale, le passage aux voitures électriques ne fait que s’accélérer.

Une autre solution de mobilité qui pourrait jouer un rôle majeur dans le passage à la mobilité durable est le budget mobilité. Ce budget permet aux travailleurs d’échanger une voiture de société ou leur droit à une voiture de société contre une ou plusieurs solutions de mobilité.

Le vélo gagne également du terrain : un peu moins de 15 % des travailleurs se rendent au travail à vélo. De plus, jamais autant de Belges n’ont conclu de leasing pour un vélo de société : cette part a encore augmenté de 9,1 % en 2021 par rapport à l’année précédente.

Avec un plan de mobilité varié et à l’épreuve du temps, il est plus facile de garder les collaborateurs talentueux et d’attirer davantage de nouveaux talents. Lorsque vous définissez votre politique, tenez compte des différents besoins de mobilité de vos travailleurs, qui sont en partie déterminés par leur phase de vie, le lieu des déplacements domicile-lieu de travail et la fonction.